Je bevindt je hier:

Werken aan de competentie initiatief

Assessments
5 min

GITP en PiCompany hebben de afgelopen jaren tienduizenden assessments afgenomen. Op basis van de uitkomsten van deze tienduizenden assessments kan een top 10 samengesteld worden van competenties die het meest geadviseerd worden om te ontwikkelen. In dit artikel aandacht voor de competentie die na resultaatgerichtheid, samenwerkenklantgerichtheid en overtuigingskracht het meest geadviseerd wordt om te ontwikkelen: Initiatief.

ONTWIKKELBAARHEID VAN COMPETENTIES

Competenties zijn (in principe) te ontwikkelen. Hoe goed iemand de benodigde competenties kan leren beheersen en doelgericht inzetten, hangt echter van zijn talenten af. Mensen verschillen in talenten. Dat verschil in talenten heeft gevolgen voor de ontwikkelbaarheid van hun competenties. Iemands talenten liggen grotendeels vast. Niet iedereen kan alles even gemakkelijk leren of doen. In het bijzonder je persoonlijkheid en je intelligentie stellen grenzen aan het gemak waarmee je je sommige competenties eigen kunt maken. Anderzijds bieden ze ook juist mogelijkheden om andere competenties sterk in te zetten. Talenten zijn dus een basisvoorwaarde voor resultaten.

Dit kan als volgt weergegeven worden: Talent > Competenties > Resultaat

WERKEN AAN DE COMPETENTIE Initiatief

Maandelijks staat een competentie uit de top 10 te ontwikkelen competenties centraal in de reeks ‘Werken aan….’. Jij kunt als HR-professional, manager of coach werken aan het verbeteren van deze competentie bij je medewerkers. Deze maand de nummer vijf uit de top 10: initiatief.

Het volgende komt in dit artikel aan de orde:

DEFINITIE EN GEDRAGSINDICATOREN initiatief

Onder initiatief verstaan we het volgende: Kansen signaleren en ernaar handelen. Liever uit zichzelf beginnen dan passief afwachten.

Gedragsindicatoren vormen de basis van een competentie. Je herkent de competentie initiatief aan de volgende 5 gedragsindicatoren:

  • Vraagt uit zichzelf nadere informatie.
  • Doet iets waar niet om gevraagd werd.
  • Onderneemt actie om de voortgang te versnellen.
  • Komt tijdens vergaderingen en dergelijke als eerste met een voorstel, idee of oplossing. Handelt in het algemeen anticiperend in plaats van afwachtend.
  • Initieert activiteiten.

WELKE ROL SPEELT TALENT BIJ DE ONTWIKKELING VAN DE COMPETENTIE?

In deze paragraaf aandacht voor de ontwikkelbaarheid van de competentie. Ook komen de randvoorwaarden voor een effectieve ontwikkeling van de competentie aan de orde.

Het ontwikkelen van initiatief is moeilijk, maar niet onmogelijk. Bij initiatief wordt alleen beoordeeld of de medewerker initiatieven neemt en anticiperend handelt. De kwaliteit van dit initiatief heeft eerder te maken met de competentie Oordeelsvorming. Als iemand gewend is altijd afwachtend te reageren, is het lastig om hem meer anticiperend te laten handelen. Het kan zo zijn dat de medewerker onvoldoende initiatief laat zien omdat hij geen initiatieven durft te nemen. Verder draagt voldoende initiatief in positieve zin bij aan de competenties Ondernemerschap, Netwerken en Resultaatgerichtheid. Zonder gerichte coaching op beloning van ieder genomen initiatief zal deze competentie niet verbeteren bij iemand die uit zichzelf geen initiatief neemt. Alert belonen door de coach van ieder initiatief is hier de sleutel. Verder is het van belang dat de coach de persoon helpt om zich niet in situaties te begeven waar initiatief direct door de omgeving wordt afgestraft. Dat smoort iedere motivatie tot ontwikkeling.

VAN TALENT NAAR COMPETENT: WELKE VRAGEN MOET JE STELLEN OM DE COMPETENTIE TE TOETSEN? 

De STAR-methode is een specifieke methode van gedrags- en resultaatgericht interviewen. De methode houdt in dat je door je manier van vragen stellen probeert een zo betrouwbaar mogelijk beeld van iemands optreden te krijgen, ook al was je er zelf niet bij. Dat doe je door volgens een vaste structuur te vragen naar:

- Wat was de situatie (S)?

- Voor welke taak (T) stond je?

- Wat deed je concreet (= Activiteit)?

- Wat was daarvan het resultaat (R)?

Het is een nuttige manier om gedragsvoorbeelden te verzamelen en een helder beeld te krijgen van die aspecten van gedrag die je gesprekspartner verder kan ontwikkelen.

Hieronder een aantal STAR(t)-vragen, waarmee een coach het gesprek kan starten om concreet gedrag met betrekking tot de competentie initiatief bespreekbaar te maken:

  • Beschrijf een recente situatie waarin je een initiatief hebt genomen? Wat was er precies aan de hand? Wat heb je gedaan? Wat was het resultaat?
  • Kun je een voorbeeld geven van een initiatief waarin je als eerste hebt gereageerd op kansen of problemen? Hoe is dit verlopen en wat was het resultaat?
  • Kun je een voorbeeld geven van een initiatief dat je hebt genomen waarbij het resultaat je tegenviel?
  • Kun je een voorbeeld geven van een situatie waarin je niet of te laat hebt gereageerd op een probleem? Wat waren de gevolgen? Wat zou je een volgende keer anders doen?

COACHINGTIPS

Om iemand verantwoord te kunnen coachen op het managen van een specifieke competentie voor persoonlijke ontwikkeling, moet je informatie hebben over zowel zijn talent voor die competentie als over de mate waarin hij de competentie al in zijn feitelijk gedrag laat zien.

TIPS VOOR DE COACH:

Informeren: De gesprekspartner concrete adviezen geven om informatie te verzamelen of acties te ondernemen die hem kunnen helpen om zelf zijn talent en competentie te managen.

  • Vraag de medewerker om regelmatig een voorstel voor verbetering van de organisatie te bespreken met een collega voor wie dit van belang is.

Assisteren: De gesprekspartner persoonlijk en rechtstreeks ondersteunen bij het managen van zijn talent en competentie.

  • Vraag de medewerker een voorstel te formuleren om een bepaald probleem op te lossen. Formuleer de opdracht globaal zodat de medewerker eigen initiatief kan tonen om invulling te geven aan deze vraag.
  • Vraag de medewerker om bij te houden in welke situaties hij initiatief heeft laten zien en in welke situaties niet of onvoldoende. Bepaal een aantal situaties waarin de medewerker initiatief zou kunnen nemen. Denk aan vergaderingen, contacten met klanten of collega’s en dergelijke. Bepaal gezamenlijk hoeveel en welk soort initiatieven de medewerker in die situaties zou kunnen vertonen en laat hem dit vervolgens uitvoeren. Bijvoorbeeld: in de volgende vergadering doe ik minimaal drie voorstellen; tijdens een volgend gesprek met een collega breng ik bewust min ideeën onder de aandacht.

Verwijzen: De gesprekspartner verwijzen naar andere personen door wie of naar situaties waarin hij geholpen kan worden om zijn talent en competentie te managen.

  • Vraag de medewerker om een STAR-interview te houden met een collega die regelmatig met nieuwe initiatieven komt.

EXTRA ONDERSTEUNING

En voor medewerkers die nog wat extra ondersteuning kunnen gebruiken is er de online training Initiatief nemen.

De inhoud van dit artikel is gebaseerd op het boek ‘Coachen op gedrag en resultaat’ van Nico Smid.

Dit artikel delen met anderen

Blijf op de hoogte van alle insights