Zo vergroot je de impact van leren en ontwikkelen

1. Creëer duidelijkheid en focus vooraf

Voordat een training begint, is het essentieel om samen scherp te krijgen waarom de medewerker deelneemt en wat het moet opleveren. Zonder duidelijke doelen wordt een training al snel iets vrijblijvends. Door vooraf verwachtingen uit te spreken, geef je richting én vergroot je de motivatie.

Leg uit waarom juist deze medewerker de training volgt, en hoe zijn of haar ontwikkeling bijdraagt aan het team en de organisatie. Een medewerker die begrijpt waarom leren belangrijk is, zal zich eerder betrokken voelen én doorzetten als het lastig wordt.

2. Bevorder eigenaarschap

Mensen zijn eerder geneigd hun leerdoelen te halen wanneer zij deze doelen zelf hebben gekozen. Door medewerkers zelf doelen te laten formuleren, activeer je intrinsieke motivatie. Als leidinggevenden kun hierin helpen door in gesprek te gaan; welke doelen wil je met jouw team realiseren? Welke bijdrage kan deze medewerker daaraan leveren? Welke ontwikkeling is daarvoor nodig?

Bespreek welke persoonlijke voordelen de medewerker uit de training wil halen en stimuleer hem of haar om actief verantwoordelijkheid te nemen voor het eigen leerproces. Eigen initiatief verdient erkenning – niet alleen bij succes, maar ook onderweg. Dat betekent regelmatig vragen hoe de training verloopt en wat de medewerker nodig heeft om te kunnen leren.

3. Organiseer toepassingsmogelijkheden

Training zonder directe praktijktoepassing is als water dat wegloopt in het zand. Daarom is het cruciaal om na de training situaties te creëren waarin het geleerde gebruikt kan worden. Dat lukt het best als het geleerde in het dagelijkse takenpakket van de medewerker past.

Denk aan een project, een klantcase of een intern verbetertraject waarin nieuwe vaardigheden nodig zijn. Het kan ook gaan om iets relatief kleins als het verzorgen van een presentatie in het team, als een medewerker een training presentatietechnieken heeft gevolgd en daarmee wil oefenen. Zo voorkom je dat kennis wegzakt en verhoog je de kans dat de training daadwerkelijk iets verandert in de dagelijkse praktijk.

4. Faciliteer en versterk het implementatiesucces

Laat merken dat je het belangrijk vindt dat de medewerker experimenteert met nieuwe inzichten. Spreek je waardering uit als je ziet dat de medewerker oefent. Het gaat daarbij niet alleen om het resultaat dat de medewerker bereikt maar vooral om de inzet om het geleerde toe te passen in de praktijk.

Creëer ruimte om fouten te maken en nodig uit tot reflectie. Leren kan frustrerend zijn omdat je soms niet meteen resultaten bereikt die je zou willen. Reflecteren op situaties in de praktijk helpt: wat wilde je toepassen, wat heb je gedaan, wat was het effect, wat wil je de volgende anders doen? Wanneer jij als leidinggevende openstaat voor nieuwe ideeën en actief interesse toont, verlaag je de drempel voor medewerkers om anders te werken en initiatieven te nemen.

5. Monitor en vraag om resultaten

Wat je aandacht geeft, groeit. Volg de voortgang van de implementatie actief, niet om te controleren, maar om te ondersteunen. Vraag kort na de training wat de medewerker heeft geleerd en hoe hij of zij dit wil toepassen.

Blijf ook op de langere termijn het gesprek voeren: zijn de doelen bereikt? Wat werkt goed? Wat vraagt nog extra aandacht? Door betrokken te blijven, onderstreep je dat leren geen eenmalige gebeurtenis is, maar een continu proces.

6. Versterk het geloof in eigen kunnen

Zelfvertrouwen speelt een grote rol in de mate waarin mensen nieuwe vaardigheden durven in te zetten. Help medewerkers te geloven in hun eigen kunnen door kleine successen zichtbaar te maken.

Geef complimenten bij positieve veranderingen, wijs op vooruitgang en deel inspirerende voorbeelden van collega's die vergelijkbare stappen hebben gezet. Zo bouw je aan een cultuur waarin ontwikkeling vanzelfsprekend is. Het kan ook helpen om een medewerker aan collega’s te laten vertellen over diens leerproces of de resultaten die nu in de praktijk zichtbaar zijn.

7. Betrek collega’s bij het leerproces

Leren wordt effectiever als het niet alleen een individuele opdracht is, maar een gezamenlijk proces. Creëer een omgeving waarin collega's elkaar ondersteunen, inspireren en aanmoedigen om nieuwe kennis toe te passen. De groepsdruk om vooral te doen zoals we altijd deden, is heel groot. Dat geen onwil maar het dagelijks werk en de omgang met elkaar zit vol gewoontes (“Zo dat we dat hier gewoon”). Als een medewerker nieuw gedrag wil laten zien, is daarom steun nodig. Van jou en tenminste een naaste collega.

Dat kan informeel, door ervaringen te delen in teamoverleggen, of formeler, via leer- of transfergroepen. Sociale steun op de werkvloer verhoogt de motivatie en verkleint de kans dat nieuwe vaardigheden weer wegzakken in de waan van de dag.

Waarom dit ertoe doet

Bij GITP geloven we dat een training pas succesvol is als het geleerde zichtbaar wordt in de praktijk. Daarom ontwerpen we leertrajecten die niet alleen kennis overdragen, maar ook gedragsverandering stimuleren. Met jouw actieve rol als leidinggevende maak je het verschil tussen een eenmalige ervaring en blijvende impact.

We omarmen de 12 hefbomen voor Transfer Effectiveness van Dr. Ina Weinbauer-Heidel. Uit die twaalf factoren hebben we bovenstaande 7 gekozen waar jij als leidinggevende veel impact kunt hebben. Bron: What makes training really work, 2018, Insitute for Transfer Effectiveness.

Auteurs: Hidde Santman en Jet Zantvoord