Je bevindt je hier:

De voorspellende waarde van het selectieassessment

Assessments
3 min

Een tijdje geleden stond ik op een borrel. De vraag ‘wat doe jij eigenlijk?’ werd al snel aan mij gesteld. Ik vertelde dat ik als organisatiepsycholoog assessments uitvoer. Mijn werk nodigt anderen uit om ervaringen en anekdotes te delen. Daar zit altijd wel iemand met een kritische blik tussen: ‘wordt er nou écht wat gemeten’, ‘voegt zo’n assessment iets toe’ of ‘ik geloof niet in assessments’. Dat laatste kwam op deze borrel voorbij. Ikzelf ervaar een assessment als dé start van iemands ontwikkeltraject of hét antwoord op een matchingvraagstuk. Maar sceptici blijf ik om me heen horen. Is dat terecht? In dit artikel onderzoek ik voor u: is het wetenschappelijk bewezen dat een selectieassessment werksucces voorspelt?

Doel selectieassessment

Een selectieassessment beoordeelt of de sollicitant het vermogen heeft om in de toekomst in een specifieke functie bij een specifieke organisatie succesvol te presteren (1,2,3,4). De uitkomst van zo’n assessment wordt vaak in een advies omschreven: iemand past in de functie bij deze organisatie of iemand past daar op dit moment (nog) niet in. Bij een positief advies stelt een adviseur dus dat de sollicitant, eenmaal werkzaam in de functie, succesvol zal presteren. Het assessment is hierin de methode om tot dat advies te komen. Het assessment bevat verschillende onderdelen die elk ook weer specifieke competenties meten (1). Voorbeelden van verschillende assessmentonderdelen, en tevens de meest gebruikte assessmentonderdelen, zijn een capaciteitentest, persoonlijkheidsvragenlijst, motivatieonderzoek, interview en een gesprekssimulatie (ook wel een ‘rollenspel’ genoemd). Voorbeelden van competenties zijn leiderschap, communicatie, analytisch vermogen, samenwerken en overtuigen. Deze competenties zijn gebaseerd op de functie waarvoor de deelnemer op assessment komt. Een assessment wordt op maat gemaakt. Afhankelijk van de competenties worden de assessmentonderdelen vastgesteld.

Literatuur over de waarde van het selectieassessment

Assessments worden al zeventig jaar gebruikt voor de selectie (en ontwikkeling) van medewerkers (1). Er zijn dan ook veel wetenschappelijke onderzoeken die zich richten op de betrouwbaarheid (meet het vandaag en morgen hetzelfde?) en validiteit (meet het wat we willen dat het meet?) van selectieassessments. Na de opkomst van assessments zijn er in de jaren tachtig veel onderzoeken geweest die tot op de dag van vandaag nog steeds bevestigd worden. Uit alle onderzoeken blijkt dat assessments een goed middel zijn om medewerkers te selecteren en een voorspelling te doen over hun toekomstige prestaties (1,2,3,4). Het is juist om die reden dat assessments zoveel worden ingezet. Assessments hebben een sterk voorspellende waarde voor promoties, beoordelingen en salarisstijgingen (1). Ook komt naar voren dat dit voor verschillende beroepsgroepen geldt en assessments dus breed ingezet kunnen worden (2). In de praktijk maken organisaties ook wel alleen gebruik van een capaciteitentest en persoonlijkheidsvragenlijst. Hoewel deze op zichzelf al een prima voorspellende waarde over iemands functioneren kunnen hebben, bevestigt onderzoek dat een assessment een toegevoegde waarde heeft en een nog accuratere voorspelling geeft van het verwachte werksucces (1,2).

Conclusie: Assessment is de moeite waard

Een assessment om te bepalen of een sollicitant goed bij de functie en organisatie past is dus zeker de moeite waard. Het meet de mate van werksucces die verwacht mag worden als de sollicitant in de functie aan de slag gaat. Het biedt daarmee een waardevolle toevoeging in de afweging van een organisatie om tot een arbeidsrelatie over te gaan. Let wel, de bovenstaande resultaten gelden alleen in het geval van een goed uitgevoerd assessment (1,2,3,4). Een assessor die psycholoog is, goed samenwerkt met de business, getraind is, een beoordelingsstrategie heeft, gedrag systematisch noteert en niet teveel competenties wil beoordelen, geeft een beter advies (1). Ook het gebruik van valide testen en vragenlijsten zijn hierin belangrijk. Ten slotte wordt de voorspelbaarheid van iemands werksucces versterkt door de van tevoren uitgevoerde baananalyse. Een baananalyse gaat in op de verantwoordelijkheden, taken en competenties die passen bij de functie waarvoor iemand op assessment komt. Hierin worden tevens de cultuur en context van de organisatie meegenomen. Er wordt dan bepaald welk prestatieniveau en gedrag nodig zijn om succesvol in de functie te presteren.

Bronnen:

  1. Validity of assessment centers for personnel selection van Thornton en Gibbons.
  2. Incremental validity of assessment center ratings over cognitive ability tests: a study at the executive management level van Krause, Kersting, Heggestad en Thornton.
  3. The validity and utility of selection methods in personnel psychology: practical and theoretical implications of 85 years of research findings van Schmidt en Hunter.
  4. Further evidence for the validity of assessment center dimensions: a meta-analysis of the incremental criterion-related validity of dimension ratings van Meriac, Hoffman, Woehr en Fleisher.

OVER DE AUTEUR

Lisanne de Rijke MSc. is Adviseur/ Arbeids- en Organisatiepsycholoog bij GITP.

Dit artikel delen met anderen