Je bevindt je hier:

De voorspellende waarde van selectiemethoden

Assessments
9 min

U heeft een vacature uitgezet en gelukkig hebben diverse sollicitanten de moeite genomen om kenbaar te maken dat ze wel bij uw organisatie aan de slag willen. De eerste slag is geslagen. Maar wat nu? Hoe selecteert u de juiste nieuwe medewerker? Bij de meeste organisaties is dat niet eens een vraag: cv’s en motivatiebrieven worden doorgenomen voor een eerste selectie. Vervolgens wordt een aantal sollicitanten uitgenodigd voor een gesprek. Eerst met een recruiter of HR-professional, en in een tweede ronde met de lijnmanager erbij. Of andersom. Daarna volgt het arbeidsvoorwaardenaanbod. Herkenbaar?

Maar dat kan veel beter en effectiever! Er zijn veel betere methoden om de juiste kandidaat te selecteren. En dat levert nog geld op ook. Veel geld. Wie wil dat niet: betere medewerkers, die echt van toegevoegde waarde zijn voor de organisatie?

Traditionele selectiemethoden

Keer op keer blijkt uit onderzoek (zie bijvoorbeeld dit recente onderzoek van LinkedIn) dat het (handmatig) screenen en het interview (gestructureerd en ongestructureerd; zie kader) het meest gebruikt worden als selectiemethode. Daarnaast wordt de persoonlijkheidsvragenlijst zeer regelmatig ingezet om te bepalen of een sollicitant geschikt is om de openstaande functie in te vullen.

En als recruiters en HR-professionals wordt gevraagd welk selectie-instrument het beste voorspelt hoe iemand in de toekomst zal functioneren? Dan worden vooral de persoonlijkheidstest of -vragenlijst en de match van de cultuurwaarden tussen medewerker en organisatie genoemd. De intelligentietest, assessments en de arbeidsproef worden juist nauwelijks genoemd. Terwijl, zo wijst wetenschappelijk onderzoek van onder andere Schmidt & Hunter (1998) uit, dit de instrumenten zijn die het best toekomstig succes op de werkvloer voorspellen.

Dat ‘de verkeerde’ selectie-instrumenten worden ingezet komt deels doordat dit wetenschappelijke inzicht niet bekend is bij recruiters en HR-professionals. Soms spelen ook (gepercipieerde hoge) kosten en tijd een rol.

Verschil gestructureerd en ongestructureerd interview

Een gestructureerd interview is een interview waarin vooraf bepaald is waar het interview zich op richt. De criteria of competenties waarop beoordeeld zal worden zijn vastgelegd. Voorafgaand aan het interview is een duidelijk functieprofiel opgesteld. Voor iedere vraag zijn normen en scores vastgelegd. Duidelijk is wanneer een positieve beoordeling volgt, en wanneer een negatieve. Iedere kandidaat wordt dus op basis van dezelfde criteria en normen beoordeeld. Daardoor is onderlinge vergelijkbaarheid van kandidaten mogelijk.

Bij een ongestructureerd interview is veelal sprake van een gesprek, vooral op basis van het cv of de motivatiebrief. Aan de orde komt wat de interviewer op dat moment in het gesprek belangrijk vindt. Ieder interview is anders. Uitkomsten van die gesprekken zijn niet met elkaar te vergelijken. Beoordelingsfouten worden in dergelijke gesprekken makkelijker gemaakt.

De voorspellende waarde van selectiemethoden

Schmidt & Hunter hebben 85 jaar aan onderzoek op het gebied van het meten van toekomstig presteren van medewerkers geanalyseerd. In hun, in 1998 gepresenteerde, onderzoek, speelt het begrip predictieve validiteit een belangrijke rol. Predictieve validiteit heeft betrekking op de vraag in hoeverre een test of meting voorspellende waarde heeft. In de praktijk wordt een validiteit van .3 als goed beschouwd en een validiteit van .5 als zeer goed.

Deze predictieve validiteit is hoger bij functies met een hoge moeilijkheidsgraad, zoals bijvoorbeeld een jurist. De predicitieve validiteit van een intelligentietest is bij deze functiegroep .58. Bij functies met een lagere moeilijkheidsgraad is de validiteit .23. Echter, de meeste medewerkers bevinden zich in de middencategorie. Daarvoor is de predictieve validiteit van de intelligentietest .51.

Zo is voor ieder instrument de validiteit vastgesteld (uitgaande van de middencategorie):

  Validiteit
Intelligentietest .51
Arbeidsproef* .54
Integriteitstest .41
Capaciteitentest (vakkennis) .48
Consciëntieusheidstest .31
Gestructureerd interview .51
Ongestructureerd interview .38
Assessment center* .37
Beoordelingen door collega's .49
Biografische gegevens/cv .35
Referenties .26
Persoonlijkheidsvragenlijst .19
Grafologie .02
Jaren werkervaring .18
Leeftijd -.01

Bron: Schmidt, F.L. en Hunter, J.E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.

* Bij een assessment wordt de functie nagebootst. Bij een arbeidsproef voert de sollicitant daadwerkelijk een deel van de echte functie uit.

Het assessment center is in dit overzicht een vreemde eend in de bijt. Schmidt & Hunter komen tot een gemiddelde validiteit van .37. Thornton (2009) komt in zijn meta-analyse uit op een validiteit variërend van .26 tot .52. Seegers spreekt in zijn boek Assessment Centers (2018) zelfs van een predictieve validiteit van .55 voor het assessment center. Deze variatie in validiteit is verklaarbaar. Het hangt er namelijk vanaf welke elementen meegenomen worden in het assessment center. Dat kan immers een combinatie zijn van interviews, intelligentietesten, persoonlijkheidsvragenlijsten, etc. Daarnaast is bijvoorbeeld de kwaliteit van de assessor belangrijk. Dus ook de randvoorwaarden moeten goed zijn.

Investeren in valide selectiemethoden levert geld op

Uit het onderzoek van Schmidt & Hunter bleek dat de verschillen in prestaties van medewerkers zeer groot kan zijn. Een goede medewerker kan tot wel 40 procent beter functioneren dan een gemiddelde medewerker.

Stel dat een gemiddeld jaarsalaris van een beleidsmedewerker 50.000 euro is. Iemand die 40 procent beter dan gemiddeld presteert, presteert dan in geld uitgedrukt 40 procent x 50.000 euro = 20.000 euro meer op jaarbasis dan een gemiddelde beleidsmedewerker (er van uitgaande dat de prestaties normaal verdeeld zijn).

De investering in een duurder (en tijdsintensiever) selectie-instrument om een beter dan gemiddeld presterende medewerker te selecteren verdient zich dus vrij snel terug!

Zet valide methoden zo vroeg mogelijk in de procedure in

Dr. Paul van der Maesen de Sombreff, die in 1992 promoveerde aan de Universiteit van Groningen op een doctoraal proefschrift over het rendement van personeelsselectie, stelt dat de intelligentietest (met dus een validiteit van .51) 2,5 keer zoveel economisch nut heeft als de persoonlijkheidsvragenlijst (met een validiteit van ten hoogste .19).

Hij pleit er dan ook voor om valide methoden - ook al zijn ze iets duurder - zo vroeg mogelijk in de selectieprocedure in te zetten. Het is zeer schadelijk om al in het begin van de procedure goede kandidaten te verliezen. Als er veel reacties van sollicitanten zijn op een vacature is het verleidelijk om weinig valide methoden in te zetten voor een snelle selectie. De kans is dan groot dat bovengemiddelde goede kandidaten afvallen. Van der Maessen Sombreff waarschuwt wel voor het inzetten van verschillende valide methoden die hetzelfde meten. Bijvoorbeeld cognitieve vaardigheden. Dat is niet efficiënt.

Hoe dan ook, een lange doorlooptijd van de procedure, zo waarschuwt hij, is desastreus. Dan haken de beste kandidaten af.

Investering in betere selectie-instrumenten snel terugverdiend

Recruiters en HR-professionals doen er goed aan om beter te kijken naar de predictieve validiteit van selectie-instrumenten. Door meer valide instrumenten in te zetten kunnen ze betere kandidaten aannemen. Deze zijn productiever en verdienen daardoor de hogere kosten voor de inzet van deze instrumenten (snel) terug.

Over de auteur

Marco Hendrikse is Head of Content bij GITP en PiCompany. Met zijn kennis van de HR branche verrijkt hij onze Insights met kennis- en trendartikelen, best practices en handige tips.

Dit artikel delen met anderen