Adobe Stock 339770711

Veranderende motivaties en drijfveren van medewerkers: wie wil wat?

Wisselen van baan of zelfs sector. Van een traditionele functie naar een flexibele of parttime baan. Een eigen bedrijf starten. Een sabbatical nemen om een reis te maken of het werkende leven helemaal vaarwel zeggen door (vervroegd) met pensioen te gaan… De wereld is in rap tempo aan het veranderen. Mensen zoeken naar andere manieren om hun leven vorm te geven en hebben andere verwachtingen van hun werk. Hoe voorkom je dat je daar als werkgever de dupe van wordt?

Steeds meer mensen zeggen hun baan op. Werkgevers doen alles wat ze kunnen om de gaten die er vallen op te vullen. Toch proberen veel organisaties nog steeds nieuwe medewerkers aan te trekken én bestaande medewerkers te behouden op hun oude en vertrouwde manier. Met hogere salarissen, indrukwekkende functietitels en doorgroeimogelijkheden. Maar wat als die manier niet meer werkt? Als de drijfveren en motivatie van de werkende bevolking zodanig veranderd zijn dat je met jouw methode de boot mist?

Wat zegt het onderzoek?

Consultancy firma Mckinsey deed in het voorjaar van 2022 een uitgebreid onderzoek naar dit onderwerp. En wat blijkt? Er is een fundamentele mismatch tussen het aantal bedrijven dat nieuwe medewerkers zoekt en het aantal werkzoekenden. Bovendien zijn potentiële werknemers niet zo makkelijk te porren voor een traditionele baan met dito arbeidsvoorwaarden. Tijdens de COVID-pandemie zijn veel mensen zich gaan afvragen wat écht belangrijk voor hen is. Wat willen (en verwachten) zij van hun functie?

De uitdaging voor organisaties is om hun horizon te verbreden en een meer holistische employee journey in te richten. Een journey die in gelijke mate focust op groei, betrokkenheid en gezondheid van de werknemer.

One size fits none

Maar wat werkt dan wel? Het onderzoek van McKinsey toont aan dat de verschillende generaties in de beroepsbevolking zeer uiteenlopende wensen hebben op het gebied van hun werk. Eén standaard aanpak voor alle werknemers is al lang niet meer effectief. McKinsey definieert in hun onderzoek persona’s om de uiteenlopende wensen van de beroepsbevolking beter te kunnen clusteren. Er is één kenmerk dat vrijwel iedereen belangrijk vindt: flexibiliteit. Maar daarmee houden de overeenkomsten tussen de verschillende groepen wel op.

Er is dus geen one size fits all oplossing om een gezonde, productieve groep medewerkers aan te trekken en vast te houden. Daarvoor verschillen de drijfveren en motivaties te veel. Er is een bredere aanpak nodig, die tegelijkertijd specifieker kijkt naar wat iedere medewerker (of kandidaat) nodig heeft.

Wat medewerkers willen, en wat juist niet

Het klinkt prachtig: inspelen op de wensen en behoeftes van iedere individuele medewerker. Maar haalbaar? Dat is het niet echt. Daar komen de segmenten die McKinsey definieerde weer om de hoek kijken. Wat waarderen deze groepen in hun werk? En vooral: wat niet? Het draait er bij het behouden van werknemers dus niet altijd om welke voorwaarden een bepaalde baan heeft, maar juist ook in welke omgeving er gewerkt wordt.

De invloed van een slechte manager of een hoge werkdruk is bijvoorbeeld enorm. Waar eerder een aantrekkelijk salaris de medewerker nog kon overtuigen om te blijven, is dat nu veel minder vaak het geval. Naast lastige of ongeïnteresseerde leidinggevenden is ook een gebrek aan ontwikkelmogelijkheden voor medewerkers een reden om een baan op te zeggen. Hier staan de diverse overwegingen om te blijven of juist op zoek te gaan naar een andere baan overzichtelijk in een grafiek.

Wat willen en verwachten deze verschillende groepen van hun werkgever? En hoe zorg je dat je deze medewerkers binnen je organisatie vasthoudt? We onderscheiden vier groepen:

Traditionelen

Gericht op hun carrière. Vinden een balans tussen werk en privé belangrijk, maar vinden het niet erg om soms water bij de wijn te doen als het hun carrière vooruit helpt. Vinden het prima om fulltime te werken, mits daar een goede vergoeding (én dito secundaire arbeidsvoorwaarden) tegenover staat. Ze vermijden risico’s en zullen niet zo snel overstappen naar een andere baan zonder dat er een nieuwe baan in het verschiet ligt. Traditionele voordelen, zoals een hoger salaris of betere voorwaarden doen het nog steeds goed bij deze groep.

Hoewel deze groep relatief gemakkelijk te werven is op de traditionele manier, betekent het ook dat je in dezelfde vijver vist als alle andere bedrijven die op deze manier aan hun werknemers komen.

Wat vinden Traditionelen belangrijk?

  • Ontwikkeling van de loopbaan
  • Passende compensatie
  • Betekenisvol werk
  • Flexibele werkplek
  • Betrouwbare en ondersteunende collega’s

Zelfstandigen

Flexibiliteit staat met stip bovenaan bij deze groep werknemers. Tijdens de pandemie ervaarden ze een te hoge werkdruk, ongeïnteresseerde managers, een drang naar meer autonomie en het gevoel niet gewaardeerd te worden. Iets wat ze bijvoorbeeld wél vinden in parttime functies, een eigen bedrijf of losse klussen. Dit geeft hen meer flexibiliteit en de mogelijkheid om eigen uren te bepalen.

Het is lastig om deze groep aan te trekken, want als bedrijf moet je laten zien wat je méér te bieden hebt dan de omgeving die de Zelfstandige voor zichzelf gecreëerd heeft. Bedrijven kunnen bijvoorbeeld flexibiliteit en zingeving bieden, naast een goede compensatie die meer biedt dan de Zelfstandige zelf voor elkaar krijgt. Ook het sturen op resultaten in plaats van specifieke taken kan een factor zijn. Zo krijgt dit type werknemer (samen met een team) ultieme flexibiliteit om zelf te bepalen hoe en wanneer hij werkt, zolang de impact maar gemaakt wordt.

Wat vinden Zelfstandigen belangrijk?

  • Flexibele werkplek
  • Betekenisvol werk
  • Passende compensatie
  • Aandacht voor fysieke en mentale gezondheid
  • Betrouwbare en ondersteunende collega’s

Verzorgers

Voor Verzorgers is een goede balans tussen werk en privé cruciaal. Ze hebben andere prioriteiten, bijvoorbeeld een gezin, maar willen wel (weer) werken. Bedrijven zijn vaak niet flexibel genoeg of bieden onvoldoende perspectief voor hun loopbaan. In zo’n geval wegen voor deze groep de nadelen van werk niet op tegen de voordelen ervan, en zullen ze zich liever op hun verzorgende taak storten.

Voor deze groep is de combinatie van flexibiliteit om hun verantwoordelijkheden thuis, terwijl hun werk toch ‘gezien en gewaardeerd’ wordt een belangrijke. Bedrijven spelen hierop in door extra voordelen aan te bieden voor deze groep. Bijvoorbeeld kinderopvang, sportfaciliteiten en zelfs hulp in huis (bijvoorbeeld een schoonmaker).

Wat vinden Verzorgers belangrijk?

  • Passende compensatie
  • Flexibiliteit
  • Aandacht voor fysieke en mentale gezondheid
  • Kansen voor ontwikkeling loopbaan
  • Betekenisvol werk

Idealisten

Deze groep bestaat vooral uit jongeren onder de 25 die nog maar net het werkveld betreden. Toch is er een duidelijk verschil te zien met eerdere generaties. Deze groep heeft vaak nog geen of weinig verantwoordelijkheden en hecht meer waarde aan flexibiliteit, ontwikkeling van de loopbaan, betekenisvol werk doen en werken in een prettige omgeving. Voor deze groep is het salaris minder belangrijk, ze willen vooral onderdeel zijn van een groep en impact maken. Ook inclusiviteit en diversiteit zijn belangrijke thema’s.

Wil je de Idealist aantrekken, dan zijn flexibiliteit en een positieve cultuur op de werkvloer belangrijk. Voor een baan zonder zingeving zal de Idealist ook niet snel kiezen. Ook de mogelijkheid om bijvoorbeeld werken en studeren te combineren, zal voor deze groep een belangrijke motivator zijn.

Wat vinden Idealisten belangrijk?

  • Flexibele werkplek
  • Ontwikkeling loopbaan
  • Betekenisvol werk
  • Betrouwbare en ondersteunende collega’s
  • Inclusieve en verwelkomende sfeer

Hoe nu verder?

Nu weet je welke drijfveren en motivaties verschillende groepen hebben. Maar hoe gebruik je deze informatie? En vooral, wat zijn de vervolgstappen? We definiëren er drie:

Omschrijf minder traditionele arbeidsvoorwaarden

Besteed aandacht aan de minder traditionele arbeidsvoorwaarden, zoals hoe het bedrijf de mentale en lichamelijke gezondheid van medewerkers stimuleert. Hoe flexibiliteit en vrijheid vorm krijgen binnen de organisatie en welke impact medewerkers (kunnen) maken. Beschrijf ook de cultuur en hoe collega’s samenwerken. Wat wordt er bijvoorbeeld gedaan aan teambuilding? Hoe worden conflicten opgelost? En welke mogelijkheden zijn er om door te groeien. Dit helpt heel erg om bijvoorbeeld in het selectieproces al de cultuur en mogelijkheden te bespreken met de kandidaten.

Tools inzetten voor meer inzicht

Hoe kom je er achter wat iemands drijfveren en motivaties zijn? Gesprekken zijn hierin belangrijk. Net als de juiste tooling gebruiken. Combineer die twee en je hebt waardevolle inzichten in handen waarmee je verder kunt inspelen op de behoeftes van jouw talentvolle medewerkers. Easy Select is een mooi voorbeeld van een laagdrempelige tool die je zonder al te veel training of hulp van een adviseur kunt inzetten. De rapportage levert je direct inzichten én gespreksonderwerpen op. Hoe dat werkt, lees je in dit artikel.

Training- en ontwikkeltrajecten inzetten

Training en ontwikkeling van vaardigheden is voor veel medewerkers een belangrijk thema bij het kiezen voor een werkgever. Bovendien draagt het bij aan behoud van talent én stimuleert het de inclusiviteit binnen het team. Benieuwd hoe? Lees dit artikel over het behoud van medewerkers met behulp van training en ontwikkeling.

Logo GITP 1080 x 1080

2024 GITP.nl

GITP is ISO 9001:2015 en ISO 27001:2017 gecertificeerd

Iso 9001 2015
EIK ISO27001