Belang van talent behouden

Hoe zorg je dat je talentvolle medewerkers in huis houdt? Met een hoger salaris of betere secundaire arbeidsvoorwaarden kom je er niet. Dat soort voordelen houden medewerkers vaak even tevreden, maar voorkomen niet dat talent jouw organisatie na een korte tijd toch vaarwel zegt. Zo’n zogenaamde ‘bad hire’ is al een dure aangelegenheid, maar als je daar bij optelt dat het gemiddeld zes tot acht maanden duurt voordat er een vervanger is gevonden, dan begrijp je dat dit een ontzettend belangrijk thema is. Hoe hou je die achterdeur wél dicht? Het begint met weten wat jouw medewerkers drijft.

Wat drijft jouw medewerkers?

Om te achterhalen wat de drijfveren van je werknemers zijn, is inzicht nodig. Inzicht in de employee journey. Met andere woorden: alle contactmomenten en ervaringen die een medewerker met jouw organisatie heeft; van selectie tot exit. Hierdoor ontstaat er een beeld van de beleving die medewerkers hebben in hun werk, de organisatie en de werkomgeving.

De employee journey helpt om vast te stellen welke contactmomenten of ervaringen cruciaal zijn om bijvoorbeeld medewerkers aan te trekken en te ontwikkelen, maar ook juist welke voor behoud belangrijk zijn. Als je weet waar het goed gaat, zie je vaak ook duidelijker in waar nog ruimte is voor verbetering. Start dus eerst met het in kaart brengen van de employee experience binnen jouw organisatie.

Aandacht voor het individu

Met de employee journey krijg je een globaal beeld van de employee experience en waar het goed en minder goed gaat. Maar daarmee ben je er nog niet. Door aandacht te geven aan iedere individuele medewerker en de uniekheid van die specifieke persoon, zorg je dat die employee experience over méér gaat dan ‘slechts’ de ontwikkeling van vaardigheden, onboarden, beoordelen en functioneren. Het vraagt van HR en management om gesprekken te voeren en te achterhalen hoe de medewerker zich zo vitaal en goed mogelijk kan voelen om zijn of haar taak optimaal uit te kunnen voeren.

Een betere relatie met de leidinggevende

De relatie met de leidinggevende is in veel gevallen cruciaal. Uit onderzoek van de American Psychological Association blijkt dat 75% van de medewerkers de interactie met hun leidinggevende als meest stressgevende onderdeel van hun baan ervaart. Als behoud en daarmee het welzijn van medewerkers prioriteit heeft, moet dat percentage omlaag. HR speelt hierbij een belangrijke rol. Bijvoorbeeld door managers te ondersteunen in hoe zij een diepere relatie opbouwen met hun team. Deze contactmomenten kunnen ook weer verwerkt worden in de employee journey, waardoor deze gaandeweg steeds waardevoller wordt.

Draai het om!

De employee journey, aandacht voor het individu en een betere relatie met de leidinggevende zijn stuk voor stuk belangrijke thema’s. Maar uiteindelijk zijn het de talenten binnen jouw organisatie die het verschil maken. Ga het gesprek aan en gebruik de inzichten die je hebt opgedaan, bijvoorbeeld uit de employee journey. Vul dit aan met inzichten uit tools als de Career Scan, Reflector Drives of de 360 graden scan. Assessments en tools geven inzicht en daarmee voer je andere en vaak betere gesprekken met elkaar dan wanneer je alleen koerst op intuïtie. Wat drijft hen? Hoe willen zij zich verder ontwikkelen? Welke skills zou hij/zij verder willen ontwikkelen?

Een mooi voorbeeld is hoe ze het bij Zuyderland ziekenhuizen organiseren. Re-integratieconsulent Jacqueline Vos licht toe: “De hoge werkdruk zorgt ervoor dat medewerkers het plezier in hun werk verliezen. Om vorm te geven aan duurzame inzetbaarheid en daarmee het behoud van medewerkers hebben we ‘de loopbaan etalage’ bedacht. Hiermee kunnen medewerkers een loopbaanscan doen. Doelstelling is om een maatwerktraject te bieden waarin het helemaal draait om de medewerker.”

Talent Management is breder dan HR

Het aantrekken en behouden van talent is niet ‘voorbehouden’ aan HR. Talentmanagement is een organisatiebreed vraagstuk waaraan iedereen kan meedoen.

Zo ontstaan er steeds meer flexibele vormen van talent pools of talent marktplaatsen. Het doel van dit soort initiatieven is om de talenten van medewerkers op verschillende plaatsen binnen de organisatie in te zetten. RAI Amsterdam heeft bijvoorbeeld een match pool waarin de talenten van medewerkers op verschillende plaatsen binnen de organisatie worden benut zonder dat er vacatures zijn en dus niet extern geworven hoeft te worden.

Blik op de toekomst

Als je focus ligt op medewerkers behouden, ga je niet het verschil maken met een hoger salaris of een dure leaseauto. Het gaat om de ontwikkeling van de medewerker en inzicht in zijn of haar talenten en vaardigheden. Gelukkig willen steeds meer organisaties ook aantoonbaar samen met medewerkers kijken naar verdere mogelijkheden dan de huidige rol. Daarvoor is data onmisbaar. Bijvoorbeeld uit assessments, die je niet alleen bij het selectieproces kunt inzetten, maar juist ook gedurende de loopbaan.

Dit maakt ook dat talenttools en/of bredere ontwikkelassessments nu zo populair zijn. 60% van de assessmentsaanvragen bij GITP zijn gericht op ontwikkeling of het zijn selectieassessment aanvragen met een ontwikkelkarakter.

Vanuit assessments komt de data tot leven. Data die toegevoegde waarde levert in objectieve HR-stuurinformatie, maar direct de impact van HR laat zien op de business door medewerkers beter te kunnen richten en te ontwikkelen. Als je al die data voor je laat werken krijg je een breder beeld en een dieper inzicht. Dit doorbreekt silo’s in organisaties en maakt van statische data, toepasbare en besluitvormende data. Toegepaste analytics zorgen voor een 360 graden-blik en discussie met alle betrokkenen. Daarmee sluit HR pas echt aan bij de business van finance tot operations en van customer experience tot IT.