Je bevindt je hier:

Het ontstaan van het assessmentcenter

Assessments
3 min

Aan de ontwikkeling van het assessmentcenter wordt al tientallen jaren gewerkt. De assessmentcentermethode vindt haar oorsprong in het Duitse en Amerikaanse leger. In Nederland was GITP, ruim 40 jaar geleden, een van de pioniers in de ontwikkeling van de assessmentcentermethode in Nederland.

Het assessmentcenter heeft een hoge predictieve validiteit. Het voorspelt dus goed toekomstig succes van een sollicitant of medewerker. In het assessmentcenter worden verschillende oefeningen, tests en simulaties gebruikt om de drijfveren en kwaliteiten van (potentiële) medewerkers in kaart te brengen.  

De eerste assessmentcenters

De eerste assessmentcenters hadden een militaire inslag. Dr. Simoneit, directeur van het Psychologisch Research Centrum van de universiteit van Berlijn, paste de methode toe bij het selecteren van officieren. Al in de Eerste Wereldoorlog werd deze methode toegepast. Het Amerikaanse leger nam de methodiek over en gebruikte het assessmentcenter in de Tweede Wereldoorlog om op objectieve wijze militairen en burgers (voor spionage-activiteiten) te selecteren. In Groot-Brittannië ging de War Office Selection Board (WOSB) ermee aan de slag.

Pioniers

Pas in de jaren ’50 werd de assessmentcentermethode voor het eerst toegepast door een civiele organisatie. AT&T gebruikte de methode om de prestaties van managers te voorspellen. De toenmalige HR-directeur van AT&T, Dr. Douglas Bray, wijdde er zelfs een groot deel van zijn werkzame leven aan. Gedurende 25 jaar volgde hij de carrières van managers binnen de organisatie. Uit zijn studie bleek dat de assessmentcentermethode succesvol het potentieel van managers inschatte. Het succes trok andere organisaties aan. In 1969 maakten dertien organisaties gebruik van de methode, waaronder IBM, Sears, Standard Oil, General Electric en J.C. Penney. Daarna volgden vele anderen.

Het zou echter nog tot 1978 duren voordat Nederland kennismaakte met de methodiek.

Kennismaking met assessmentcenter in Nederland

Jeroen Seegers vertelt in zijn boek Assessmentcenters smakelijk over zijn eerste kennismaking met de assessmentcentermethode in 1978. Hij was als jong broekie net in dienst van GITP toen zijn leidinggevende dr. Hein Kuyer zijn kamer binnenstoof en hem een artikel over de assessmentcentermethode overhandigde. Het artikel, geschreven door een ingenieur van het bureau Twijnstra-Gudde, was gepubliceerd in Financieel Economisch Magazine (FEM). En dat was, zo schrijft Seegers, “een schop tegen het zere been van de psychologische bureaus van dat moment.” Hij kreeg dan ook de opdracht om een ‘tegenartikel’ te schrijven. Echter, Seegers concludeerde na bestudering van een en ander dat de assessmentcentermethode veelbelovend was. Hij adviseerde zijn toenmalige leidinggevende om iets met deze methode te gaan doen. Daar ging - moest - Seegers vervolgens zelf mee aan de slag.

Introductie assessmentcentermethode Nederland

Na flink wat speurwerk en pionieren (Seegers kwam via Joep Esser, die aan het experimenteren was bij Mars, in contact met de eerdergenoemde dr. Douglas Bray van AT&T) werd in 1982 de methodiek in Nederland gelanceerd. HR-professionals maakten toen voor het eerst kennis met de assessmentcentermethode tijdens een congres georganiseerd door de Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid (NVP). Seegers meldt dat Mars, MSD, KLM, Hendrix Voeders (Nutreco), Stegeman, TU Twente, Rank Xerox, Transavia en Heineken de eerste organisaties in Nederland waren die met assessmentcenters werkten. GITP en Zuidema waren de pioniers onder de adviesbureaus.

Zevende generatie assessmentcenters

Volgens Seegers zijn we nu toe aan de zevende generatie assessmentcenters. Door gebruik te maken van moderne technologie (bv. internet, Skype) kan altijd en overal een assessmentcenter aangeboden worden. Rapportages kunnen geautomatiseerd samengesteld worden en zijn dynamisch. Zo kunnen rapportages worden bijgesteld wanneer je loopbaantrajecten of verschillende profielen wil onderzoeken. Ook kunnen, zo schrijft Seegers, “multiple technieken tegelijkertijd worden gebruikt om zowel performance in de simulatie te meten als potentieel met behulp van tests.” Kortom, de ontwikkeling van het assessmentcenter past zich steeds aan aan veranderende omstandigheden en de beschikbaarheid van technologie.

Maak kennis met de assessments van GITP of de oplossingen van PiCompany

OVER DE AUTEUR

Marco Hendrikse is Head of Content bij GITP en PiCompany. 

Dit artikel delen met anderen