10 tips voor het werven van medewerkers in een krappe arbeidsmarkt

1. Stel een realistisch profiel op. Het begint bij het opstellen van het functieprofiel en het schrijven van de vacaturetekst. Stel geen onrealistische eisen. Ga niet op zoek naar het schaap met de vijf poten. Als je een waslijst aan functie-eisen hebt, zal (vrijwel) niemand daaraan voldoen. Dat beperkt het aantal reacties op jouw vacature. Natuurlijk kan daar de ideale kandidaat tussen zitten. Echter, die kans is klein.
2. Time je wervingsactie goed. Net na de zomer- en kerstvakantie is een piek te zien in het aantal sollicitaties. Medewerkers bezinnen zich tijdens hun vakantie op hun loopbaan, praten met hun partner, vrienden en familie daarover, en besluiten na de vakantie tot actie over te gaan. Ze gaan op zoek naar een nieuwe uitdaging. Dat betekent dat net na een vakantieperiode meer mensen actief op zoek zijn naar een nieuwe baan. Zo ziet bijvoorbeeld recruitmentbureau Robert Half in september en januari twee keer zoveel uploads van cv’s dan in juni en december. Dat betekent dat in september en januari de kans groter is dat iemand jouw vacature tegenkomt en erop solliciteert. Door op het juiste moment jouw vacature uit te zetten kun je dus vissen in een grotere vijver met (actieve) sollicitanten.
3. Ga zelf actief op zoek naar de meeste geschikte kandidaten (sourcen). Over het algemeen is op een willekeurig moment slechts een beperkt deel van de werkenden en niet-werkenden actief op zoek naar een (andere) baan. Toch geeft een groot deel van de beroepsbevolking aan open te staan voor een andere baan. Dit zijn de passief of latent werkzoekenden. Volgens de Intelligence Group is gemiddeld in de afgelopen 15 jaar 11 tot 13 procent van de Nederlandse beroepsbevolking actief op zoek naar een baan. De groep latente baanzoekers is echter gemiddeld 3,7 keer groter! Van de Nederlandse beroepsbevolking is bijna de helft (43%) latent op zoek. Deze groep bereik je niet met een vacature op een jobboard. Je moet zelf op zoek naar geschikte kandidaten en deze gericht benaderen. Dat heet sourcen. Kandidaten worden dan geïdentificeerd (vaak door Boolean-searches, uitgebreide zoekopdrachten met ‘operators’ als AND, OR en NOT, waardoor je zoekwoorden combineert of uitsluit) en vervolgens 1-op-1 gepersonaliseerd benaderd.
4. Denk eens aan alternatieve doelgroepen. In een steeds krappere arbeidsmarkt kunnen alternatieve doelgroepen, zoals vluchtelingen, statushouders, mensen met een arbeidsbeperking of buitenlandse werknemers, interessant zijn. Ook kan gedacht worden aan het vragen aan parttimers binnen de eigen organisatie of zij meer uren willen maken. Of denk aan kandidaten die eerder afgewezen zijn. Enkele maanden later passen zij mogelijk wel. Of zijn ze geschikt voor een iets andere functie. Voor een bedrijf als Google is dit inmiddels de op één na belangrijkste wervingsbron.
5. Vraag ex-medewerkers of ze terug willen keren (boomerang-recruitment). Ze hebben ondertussen ergens anders waardevolle ervaring opgedaan, maar weten wel hoe het is om te werken bij jouw organisatie. In een recent NRC-artikel wordt Amerikaans onderzoek aangehaald naar de interesse in Boomerang-recruitment: Zowel werkgevers (76 procent) als werknemers (40 procent) staan open voor hernieuwde samenwerking. Met name millennials zouden geïnteresseerd zijn in terugkeer naar hun vorige werkgever. Het loont dus om contact te houden met oud-werknemers en deze na verloop van tijd eens te polsen of ze zin hebben om terug te keren ‘op het oude nest’.
6. Schakel het eigen netwerk en eigen collega’s in (referral recruitment). Iedere metselaar kent andere metselaars. Iedere assistent-accountant kent andere accountants. Bovendien weten eigen medewerkers het beste hoe het is om voor jouw organisatie te werken. En als ze hun werk, hun werkgever leuk vinden, dan zullen ze bereid zijn dat aan anderen te vertellen of anderen te vragen om collega van hen te worden. Het loont dus om een goed referral-beleid op te zetten (inclusief beloningsbeleid voor het aandragen van nieuwe medewerkers. Dat hoeft zeker niet alleen een beloning ‘in geld’ te zijn. Dat kan ook bijvoorbeeld een uitje, een abonnement of een extra vrije dag zijn).
7. Schrijf een goede vacaturetekst. Er wordt heel veel geschreven over het opstellen van een goede vacaturetekst. Ten eerste moet deze volledig zijn: de functie (een omschrijving en de functie-eisen), arbeidsvoorwaarden, de werkgever (en wat zo aantrekkelijk is om bij jou te werken), contactinformatie, pullfactoren, reactiemogelijkheden. De tekst moet aanspreken, zodat de doelgroep verleid wordt om te reageren. Daarnaast moet de tekst zodanig opgesteld zijn dat deze aansluit bij zoekopdrachten (in Google of LinkedIn) van potentiële sollicitanten. Op welke functietitel zoeken zij? Welke termen gebruiken zij? Als je daar goed op scoort wordt de vacature natuurlijk eerder en vaker gevonden en is de kans groter dat geschikte kandidaten reageren.
8. Heb aandacht voor de candidate experience. De candidate experience zijn alle ervaringen van sollicitanten met jouw sollicitatieproces en de wijze waarop deze sollicitant dat proces waarneemt. Slimmeriken zullen nu zeggen ‘maar dan heb je ze toch al geworven?’ Klopt! Maar je wil natuurlijk niet dat talenten afhaken gedurende de selectieprocedure omdat de candidate experience tegenvalt. Minstens net zo belangrijk: je wilt dat sollicitanten een goede ervaring hebben met jouw sollicitatieproces en daar vervolgens ánderen over vertellen. Zo stuurt cosmeticaretailer Rituals iedere sollicitant een cadeautje. Sollicitanten die op gesprek komen krijgen zelfs twee cadeautjes: één voor henzelf en één om weg te geven. Het Reinier de Graaf-ziekenhuis biedt afgewezen sollicitanten de mogelijkheid om op een spreekuur te komen, waarin uitgelegd wordt waarom ze afgewezen worden en waarin ze tips krijgen om volgende keer wel die felbegeerde baan te bemachtigen. Niet iedere organisatie zal dit willen of kunnen. Maar een vlekkeloze sollicitatieprocedure (zie ook het artikel 10 tips voor een optimale candidate experience) zorgt al voor een hoop goodwill.
9. Zoek je doelgroep offline op. In een tijd waarin alles online lijkt te gaan, is real life contact nog steeds belangrijk. Dat kan op bijvoorbeeld traditionele (carrière- en vak)beurzen en (sport-)evenementen (technologiebedrijf Nedap was bijvoorbeeld prominent aanwezig op Lowlands). Je kunt de doelgroep ook uitnodigen om een dag mee te lopen, een presentatie te volgen, deel te nemen aan een hackaton, of wat dan ook past bij jouw organisatie. Op onderwijsinstellingen kun je als werkgever zichtbaarheid creëren bij een interessante doelgroep door gastcolleges te verzorgen, rondleidingen te verzorgen op de eigen locatie of het aanbieden van stageplaatsen.
10. Het meest ‘wilde’ idee: Overweeg open hiring. Dat gaat natuurlijk lang niet voor alle organisaties en functies op. Echter, er wordt momenteel succesvol mee geëxperimenteerd bij een aantal organisaties in Nederland. Het fenomeen is overgewaaid uit de Verenigde Staten, waar browniebakkerij Greyston Bakery iedereen die dat wil, aanneemt. Als werkzoekende laat je simpelweg je naam op een lijst zetten. En als het dan jouw beurt is, kun je aan de slag. Zonder (de juiste) opleiding of ervaring. Volgens de bakkerij zelf is het een succes. Zo schopt 40% van de gestarte medewerkers het van leerling tot medewerker. De gemiddelde medewerker werkt 3,5 jaar bij Greyston Bakery. In Nederland is deze werkwijze overgenomen door babywinkelketen MamaLoes in Goirle en logistiek dienstverlener Chain Logistics in Uden. Recentelijk zijn, zo weet de Telegraaf, ook De Koekfabriek in Wageningen, leerlooierij Ecco Leather in Dongen en weg- en waterbouwer Kleywegen in Woerden gestart met Open hiring.

Ook in een krappe arbeidsmarkt is het mogelijk om je te onderscheiden van andere werkgevers of om nieuw potentieel aan te boren.