Schiphol reizigers

Inzicht in talent helpt personeelstekort voorkomen

Lange rijen op Schiphol, gesloten restaurants, vertraagde treinen, maanden wachten voordat je dakkapel eindelijk geplaatst wordt… De complete arbeidsmarkt staat op z’n kop. Personeelstekorten zijn niet nieuw, maar wat wél nieuw is, is dat het dit keer vrijwel iedere branche treft. Inzicht in talent helpt. Maar hoe krijg je dat inzicht?

Hoe helpt inzicht in talent?

De juiste mensen vinden die jouw organisatiedoelen vooruit helpen, kan in een tijd als deze voelen als zoeken naar een speld in een hooiberg. Daarnaast is de selectieprocedure een tijdrovend proces. Heb je een geschikte kandidaat gevonden, dan wil je dat talent behouden en verder ontwikkelen. Maar wat is talent precies? En hoe komt dat het beste tot zijn recht? De match tussen een kandidaat, functie en organisatie speelt daarbij een essentiële rol. Daarvoor heb je op drie vlakken inzicht nodig:

  • inzicht in de kandidaat
  • de juiste rol
  • een match met de organisatie

Dit proces van inzicht vergaren is idealiter een ongoing proces dat je gaandeweg aanscherpt. Evalueer, reflecteer en experimenteer regelmatig met het bestaande proces en pas aan op basis van nieuwe inzichten. Bij GITP geloven we in selecteren met lef, zeker in deze tijd van krapte op de arbeidsmarkt. Gebrek aan goed en talentvol personeel is namelijk vaak ook het gevolg van gebrek aan inzicht in hoe je talent goed organiseert binnen een organisatie. Het begint bij een mindset die start met oprechte nieuwsgierigheid naar talent en een open mind voor andere perspectieven. Bijvoorbeeld door te kijken of zaken anders georganiseerd kunnen worden, het (h)erkennen van talent ín je organisatie of door minder functie- en rolvast te bemiddelen en meer creatief te sturen op (tijdelijke) opgaven en opdrachten.

De rol van competenties en klinkende gedragstaal

Competenties spelen een cruciale rol in het wervingsproces. Je denkt van tevoren na over welke competenties je zoekt voor een functie. Welke skills én mate van vakvolwassenheid de ideale kandidaat heeft en op welke manier deze competenties passen bij die van de rest van het team. Een competentie bestaat uit een combinatie van kennis, vaardigheden en persoonlijke eigenschappen. Het gaat om het vermogen van een persoon om effectief te presteren in een bepaalde situatie.

Het is mogelijk om competenties aan te leren of verder te ontwikkelen. Maar in welke mate dit succesvol is, hangt onder andere af van aanleg, intelligentie, persoonlijkheid en drijfveren. Hoe belangrijk deze invloeden zijn, verschilt per competentie. Of iemand hoog scoort op de competentie Netwerken, hangt bijvoorbeeld voor een groot deel samen met zijn persoonlijkheid. Terwijl de competentie Oordeelsvorming meer te maken heeft met cognitie.

Ook ervaring, kennis en context spelen een rol bij het laten zien van specifieke competenties. Het ijsbergmodel van McClelland laat de gelaagdheid van een persoon goed zien. Het zichtbare gedrag bevindt zich boven de waterspiegel, maar daaronder zit nog een belangrijk deel wat je niet direct ziet.

Ijsbergmodel
IJsbergmodel

De basis van het ijsbergmodel: talent

Helemaal onderaan het model legt talent de basis; cognitie, persoonlijkheid en drijfveren vormen samen een set aan talenten. Dit is een stabiel fundament dat goed als voorspeller van gedrag kan fungeren.

Kennis en vaardigheden

Ervaringen die we opdoen tijdens ons werkende leven, opleidingen, trainingen en hobby’s leveren kennis en vaardigheden op. Het klassieke CV en een up-to-date LinkedIn-profiel met onderschreven vaardigheden geven een goede eerste indruk van wat een kandidaat eerder heeft gedaan.

Het topje van de ijsberg: gedrag

Het gedrag is datgene wat we zien. Sluit het wenselijke gedrag goed aan op iemands talenten en ervaring, dan is dit makkelijk ontwikkelbaar en levert het bovendien meer energie op. Het ijsbergmodel visualiseert dat de unieke talenten van ieder individu energie geven aan gedrag en competenties in een specifieke context.

Die context is belangrijk. Want afhankelijk van de situatie kun je met dezelfde skillset en drijfveren, toch anders reageren. Stel dat teamgevoel heel belangrijk is binnen jouw organisatie, dan kan het zijn dat resultaatgerichtheid en onafhankelijkheid onderbelicht worden. Iemand die deze competenties heeft, zal deze minder snel laten zien in een dergelijke context.

Tools helpen hierbij. Zo kun je assessments en 360 graden scans inzetten om zowel het gedeelte boven als onder water in kaart te brengen. Het model laat goed zien hoeveel informatie je niet hebt als je die digitale tools en inzichten niet gebruikt. Je neemt dan beslissingen op basis van zeer beperkte informatie.

Assessments inzetten

Wat kun je wel doen om de best mogelijke beslissingen te nemen, ondanks de krapte op de arbeidsmarkt? Assessments inzetten levert je veel bruikbare inzichten op. Bijvoorbeeld over de competenties en drijfveren van een kandidaat, het gedeelte van het ijsbergmodel dat zich onder water bevindt. Die inzichten helpen je om een weloverwogen keuze te maken en voorkomen (deels) dat je te veel laat beïnvloeden door een eigen bias bij het kiezen voor een kandidaat.

Uit de praktijk

Bij Albert Heijn heeft het talent development team een uitgebreide employee journey ingericht voor het werven van trainees. De eerste twee fases van dit selectieproces zijn volledig anoniem. Hierdoor wordt bias zo veel mogelijk uitgesloten, wat bijdraagt aan het zo eerlijk en gelijkwaardig mogelijk vergelijken van talent.

Hoe je assessments en talentdata inzet, kan tijdens een periode van krapte wél anders zijn. Zo kun je in meer of mindere mate afgaan op de resultaten uit de assessments en daarmee gecalculeerde risico’s nemen met een kandidaat. Dat doe je door heel precies kwaliteiten en energiegevers te duiden en vooraf ook mogelijke keerzijden aan te wijzen en deze met elkaar te managen. Door de inzet van assessments zijn die risico’s in ieder geval beter onderbouwd door data. Je hebt de inzichten die je nodig hebt om een weloverwogen keuze te maken, in plaats van dat je in het duister tast over de geschiktheid van een kandidaat of in hoeverre een kandidaat bij de organisatie past.

Talent vinden en vooral: behouden!

De juiste mensen vinden is dus uitdagend. Met een assessment kijk je ook vooral naar de potentie van een kandidaat. Hoe kan hij/zij zich verder ontwikkelen binnen jouw organisatie? Hierdoor is het ook goed bruikbaar voor talent binnen je organisatie en kun je de focus meer leggen op het behouden en verder ontwikkelen van talent. Met als gevolg dat je minder vaak hoeft te werven op de krappe arbeidsmarkt. Inzicht in talent betekent ook dat je weet wat iemands skills zijn en op welke plek binnen jouw organisatie die talenten het beste tot bloei komen.

Uit de praktijk

Albert Heijn gaat op een slimme manier om met kandidaten die in een vergevorderd stadium afvallen voor hun traineeship. Chantal Odie, consultant bij het Talent Development team: “We kijken voor die talenten of er andere mogelijkheden zijn op een andere plek binnen Albert Heijn. Ze hebben al een flink deel van de selectieprocedure doorlopen en bewezen dat hun talenten, vaardigheden en drijfveren passen bij onze organisatie. Door deze kandidaten een andere plek te geven binnen Albert Heijn, houden we waardevol talent binnen en zijn de stappen die we al eerder in de employee journey gezet hebben, niet voor niets.”

Investeren in een selectie- of ontwikkelassessment en dit constructief omzetten naar een waardevolle ervaring, maakt dat er breder gekeken wordt. Soms matcht een kandidaat minder met een specifieke opdracht, maar zie je wel mogelijkheden. Met toestemming van de kandidaat kun je (een deel) van het assessment direct praktisch omzetten en kijken naar waar de kandidaat dan wel past. Dat noemen we zorgvuldig hergebruik van talentdata met een inclusieve blik.

De juiste match met meer inzicht

Zoals eerder genoemd, vraagt de juiste match om inzicht op drie vlakken:

  • Inzicht in de kandidaat
  • De juiste rol
  • Match met de organisatie


Inzicht in de kandidaat

Wat zijn de competenties van de kandidaat? Welke drijfveren zijn voor hem/haar belangrijk? Deze inzichten zijn cruciaal om te achterhalen of de sollicitant past bij de omschreven functie. Assessments kunnen je helpen om de belangrijke inzichten ‘onder water’ te verzamelen en zo een beter onderbouwde keuze te maken voor een kandidaat.

De juiste rol

De competenties die voor de functie nodig zijn, heb je al in kaart gebracht toen de vacature geschreven werd. Maar nu je ook kandidaten hebt, kun je de competenties die je nodig acht in deze functie vergelijken met de competenties en drijfveren van de kandidaat. Wanneer je competenties vertaalt naar talent, zorg dan dat je dit altijd beschrijft in concreet en essentieel gedrag. Op dit manier is het gemakkelijker om bijvoorbeeld tijdens sollicitatierondes specifieke competenties uit te vragen.

Het is goed om te weten wat de overwegingen van de kandidaat zijn om op zoek te gaan naar een andere rol. Vindt hij in zijn huidige rol bijvoorbeeld niet waar hij vanuit zijn drijfveren behoefte aan heeft? Of speelt er iets anders? Het inzicht in waar iemand warm voor loopt geeft je de ruimte om de organisatie of de ideale werkomgeving op individueel niveau aan te passen in de pitch van de organisatie. Wees open en transparant over wat je daarin wel of niet kunt bieden.

Welke competenties zoek ik? Lees dit artikel over het kiezen van de juiste competenties

Match met de organisatie?

Is er een match tussen de kandidaat en de rol? Dan kijk je tot slot naar de match met de organisatie. Komen de drijfveren van de kandidaat overeen met die van de organisatie? Hoe past de kandidaat binnen het bestaande team? Bij een mismatch tussen kandidaat en organisatie is de kans groot dat de medewerker al snel zijn functie verlaat en op zoek gaat naar iets anders.

Pitch jouw organisatie

Besteed tijdens het selectieproces aandacht aan de pitch van je organisatie. Het is in dit proces namelijk niet alleen belangrijk om te achterhalen of de kandidaat past bij de functie. De kandidaat moet op zijn beurt ook een goed beeld krijgen van de organisatie en de ‘klik’ ervaren. Maak bijvoorbeeld een korte pitch over de organisatie. Gebruik storytelling om de kandidaat op een aansprekende manier te vertellen over de missie en visie van het bedrijf. Doe dit open en eerlijk, maar hou wel rekening met wie je tegenover je hebt. Werf je bijvoorbeeld iemand uit generatie Z, dan heb je te maken met heel andere drijfveren dan wanneer je iemand van 50+ overweegt. Gen-Z'ers zijn zich bijvoorbeeld in grotere mate bewust van hun omgeving; duurzaamheid, inclusiviteit en ruimte voor persoonlijke ontwikkeling zijn vaak belangrijke thema’s. Neem dit mee in je pitch!

Hoe krijg je beter inzicht met GITP?

Benieuwd hoe jouw organisatie meer grip krijgt op het talent van kandidaten of hoe je een duidelijk functieprofiel kunt opstellen? GITP helpt je graag verder. Met onze assessments krijg je meer inzicht in kandidaten. Wil je meer weten over de specifieke competenties die een kandidaat nodig heeft voor de functie? Bekijk dan eens ons competentiewidget. Op basis van historische data en samengestelde competentieprofielen geeft onze competentiewidget je inzicht in de competenties die per branche gevraagd worden. Al bekend met GITP? Dan is de kans groot dat we met talentdata nog beter kunnen adviseren wat de voorspellers zijn van succesvolle performance in jouw organisatie.

Logo GITP 1080 x 1080

2024 GITP.nl

GITP is ISO 9001:2015 en ISO 27001:2017 gecertificeerd

Iso 9001 2015
EIK ISO27001