GITP heeft de afgelopen jaren tienduizenden assessments afgenomen. Op basis van de uitkomsten van deze tienduizenden assessments kan een top 10 samengesteld worden van competenties die het meest geadviseerd worden om te ontwikkelen. In dit artikel aandacht voor de competentie die na resultaatgerichtheid, samenwerken, klantgerichtheid, overtuigingskracht en initiatief het meest geadviseerd wordt om te ontwikkelen: oordeelsvorming.
21 apr. 2021
Competenties zijn (in principe) te ontwikkelen. Hoe goed iemand de benodigde competenties kan leren beheersen en doelgericht inzetten, hangt echter van zijn talenten af. Mensen verschillen in talenten. Dat verschil in talenten heeft gevolgen voor de ontwikkelbaarheid van hun competenties. Iemands talenten liggen grotendeels vast. Niet iedereen kan alles even gemakkelijk leren of doen. In het bijzonder je persoonlijkheid en je intelligentie stellen grenzen aan het gemak waarmee je je sommige competenties eigen kunt maken. Anderzijds bieden ze ook juist mogelijkheden om andere competenties sterk in te zetten. Talenten zijn dus een basisvoorwaarde voor resultaten.
Dit kan als volgt weergegeven worden: Talent > Competenties > Resultaat
Maandelijks staat een competentie uit de top 10 te ontwikkelen competenties centraal in de reeks ‘Werken aan….’. Jij kunt als HR-professional, manager of coach werken aan het verbeteren van deze competentie bij je medewerkers. Deze maand de nummer zes uit de top 10: oordeelsvorming.
Het volgende komt in dit artikel aan de orde:
Onder oordeelsvorming verstaan we het volgende: Op basis van beschikbare informatie juiste en realistische conclusies trekken.
Gedragsindicatoren vormen de basis van een competentie. Je herkent de competentie oordeelsvorming aan de volgende 5 gedragsindicatoren:
In deze paragraaf aandacht voor de ontwikkelbaarheid van de competentie. Ook komen de randvoorwaarden voor een effectieve ontwikkeling van de competentie aan de orde.
Deze competentie is moeilijk te ontwikkelen. Oordeelsvorming heeft vooral te maken met zuiver redeneren. Ervaring en oefening helpen hierbij. Wanneer de medewerker regelmatig met verkeerde of slecht onderbouwde voorstellen komt, moet worden nagegaan waar dat aan ligt. Een nieuwe medewerker kan bijvoorbeeld nog onvoldoende ingewerkt zijn in de problematiek. De oplossing zit dan in aanvullende instructie en de gelegenheid om, eventueel onder begeleiding, meer praktijkervaring op te doen. Een medewerker die ondanks voldoende praktijkervaring niet in staat blijkt een wat meer ingewikkelde situatie te overzien, heeft misschien eerder moeite met probleemanalyse dan met oordeelsvorming.
Ook hier geldt, net als bij probleemanalyse, dat iemands algemene intelligentie grenzen stelt aan de complexiteit van redeneringen die hij aankan. Goede informatie over het eigen intelligentieniveau kan helpen bij het scheppen van reële verwachtingen in dit opzicht.
De STAR-methode is een specifieke methode van gedrags- en resultaatgericht interviewen. De methode houdt in dat je door je manier van vragen stellen probeert een zo betrouwbaar mogelijk beeld van iemands optreden te krijgen, ook al was je er zelf niet bij. Dat doe je door volgens een vaste structuur te vragen naar:
Het is een nuttige manier om gedragsvoorbeelden te verzamelen en een helder beeld te krijgen van die aspecten van gedrag die je gesprekspartner verder kan ontwikkelen.
Hieronder een aantal STAR(t)-vragen, waarmee een coach het gesprek kan starten om concreet gedrag met betrekking tot de competentie oordeelsvorming bespreekbaar te maken:
Om iemand verantwoord te kunnen coachen op het managen van een specifieke competentie voor persoonlijke ontwikkeling, moet je informatie hebben over zowel zijn talent voor die competentie als over de mate waarin hij de competentie al in zijn feitelijk gedrag laat zien.
Informeren: De gesprekspartner concrete adviezen geven om informatie te verzamelen of acties te ondernemen die hem kunnen helpen om zelf zijn talent en competentie te managen.
Assisteren: De gesprekspartner persoonlijk en rechtstreeks ondersteunen bij het managen van zijn talent en competentie.
Verwijzen: De gesprekspartner verwijzen naar andere personen door wie of naar situaties waarin hij geholpen kan worden om zijn talent en competentie te managen.
EXTRA ONDERSTEUNING
En voor medewerkers die nog wat extra ondersteuning kunnen gebruiken is er de online training oordeelsvorming.
De inhoud van dit artikel is gebaseerd op het boek ‘Coachen op gedrag en resultaat’ van Nico Smid.