Wat is competentietaal?

Competentietaal

Een interessant kenmerk van een competentie is ‘op een wijze die objectief waarneembaar en te beoordelen is’. Als je gedrag objectief wilt kunnen beoordelen, heb je afspraken nodig welke competenties je gebruikt en welke definities daarbij gelden. En wel zo eenduidig mogelijk, zodat er geen misverstand kan bestaan over waar je op let in het functioneren van medewerkers en het aannemen van nieuwe mensen. Dus is er één taal nodig. Hiervoor is door psychologen en gedragsdeskundigen een zogenoemde competentietaal ontwikkeld, met definities en beschrijvingen van het bijbehorende gedrag, soms ingedeeld in niveaus. In theorie bestaan er oneindig veel competenties, namelijk zoveel als er verschillende probleemsituaties of taaksituaties bestaan. Door de ordening en clustering van taaksituaties ontstaat er een overzichtelijk en volledig geheel en kunnen we volstaan met een beperkt aantal universele competenties.

Veel organisaties hebben tegenwoordig hun eigen competentiewoordenboek of -databank ontwikkeld.

Waarom competentietaal?

Een aantal voordelen van het gebruik van een competentietaal zijn (gebaseerd op Hoekstra en Van Sluijs, 1999):

• Herkenbaar: Competenties zijn herkenbare vermogens van mensen; ze zijn goed waar te nemen in concreet gedrag. Zo is klantgerichtheid herkenbaar wanneer je iemand bij een klant ziet doorvragen naar zijn wensen en behoeften en bij oplossingen laat zien mee te denken met die klant.
• Goed te beoordelen: Gedrag en competenties zijn goed te beoordelen zonder diepgaande psychologische interpretaties van het gedrag te hoeven maken. Wanneer iemand lacht, dan is de verleiding groot dat door te trekken naar iemands persoonlijkheid, motieven of intelligentie die aan dat gedrag ten grondslag kunnen liggen. Bijvoorbeeld door iemand vrolijk te noemen, of te menen dat iemand instemde of zelfs de ander zenuwachtig te vinden. Door de definitie van competenties op gedragsniveau wordt voorkomen dat een medewerker of kandidaat op niveau van psychologische kenmerken beoordeeld moet worden door een manager of selecteur die niet met deze concepten vertrouwd is.
• Praktijkrelevant: De koppeling aan taken en probleemsituaties maakt competenties direct bruikbaar en relevant in de praktijk van de beoordeling en ontwikkeling van medewerkers. De competentie ondernemerschap kan als functie-eis worden genoemd én kan als persoonlijke kwaliteit worden gezien.
• Ontwikkelbaar: Competenties zijn tot op zekere hoogte ontwikkelbaar. Hoe weerbarstig en taai soms ook in de praktijk, onder de juiste omstandigheden en met het nodige uithoudingsvermogen is gedrag te veranderen.
• Eén taal: Competenties zijn geschikt als eenheidstaal die door managers en hr-adviseurs en niet te vergeten de medewerkers zelf gedeeld kan worden. Zo is het matchen tussen persoon en functie veel inzichtelijker en directer als over beide in dezelfde taal wordt gesproken, om de kans op spraakverwarring te verkleinen. Bovendien helpt een evenwichtig opgestelde competentieset om overlap of juist hiaten in de functie-eisen te voorkomen.
• Meer niveaus: Het terrein dat een competentie bestrijkt, kan variëren van heel smal en specifiek tot heel breed en algemeen. Deze flexibiliteit maakt toepassing op meer niveaus mogelijk door de hele organisatie heen, van zeer breed opererend management tot specialistische uitvoerders en van abstracte staffuncties tot met je voeten in de modder. In de beschrijving van de competenties is hiermee rekening gehouden door het concrete gedrag in drie niveaus in te delen.

Het sturen en ontwikkelen met competenties kan helpen resultaatgerichter te werken en een duidelijke bijdrage te leveren aan het behalen van de doelen van de organisatie.

Deze content is afkomstig uit het boek ‘De STAR®-methode: Selecteren, beoordelen en ontwikkelen van talent’, van Wanda Kraal en Saartje van den Heuvel.

Wanda Kraal en Saartje van den Heuvel zijn adviseur en trainer bij GITP.