De 5 oorzaken van mismatch in het selectieproces

De vijf meest gemaakte fouten in het selectieproces:

1. Zoeken naar het schaap met de 5 poten

Veel organisaties zijn op zoek naar alleskunners. Meer dan voorheen willen organisaties vanuit bedrijfseconomische belang dat hun medewerkers breed inzetbaar zijn. Bij vertrek of ziekte van een medewerker, moet de lege plek snel kunnen worden ingevuld door een andere medewerker. Maar een mens zit zo niet in elkaar. Alleskunners bestaan niet. Voor een voetbalteam ga je ook niet op zoek naar een nieuwe speler die goed kan keepen, verdedigen en scoren tegelijk. Wanneer je als organisatie geen keuzes durft te maken in een functieprofiel, blijft de functie lang vacant of krijg je medewerkers die alles een beetje kunnen, die nergens in uitblinken. In beide gevallen behaal je daar als organisatie geen successen.

2. Alleen kijken naar ‘harde’ functie-eisen

Veel organisaties hebben alleen aandacht voor harde functie-eisen, zoals opleiding, werkervaring en kennis. Dat is eigenlijk gek. Over het algemeen worden mensen aangenomen op hun cv en ontslagen op basis van hun gedrag. Meer aandacht voor de persoonlijkheid en de daar uit voortkomende competenties zal de effectiviteit van de selectieprocedure dus bevorderen en een mismatch voorkomen.

3. Geen aandacht voor de organisatiecultuur

De fit tussen de organisatiecultuur en de persoonlijkheid van de nieuwe medewerker bepaalt of de medewerker zich thuis voelt en zichzelf kan zijn in de organisatie. Dit aspect wordt in het selectieproces vaak vergeten. Natuurlijk is het goed wanneer je als organisatie op zoek gaat naar nieuw bloed met een frisse blik, maar als de persoonlijkheid haaks staat op de cultuur van de organisatie, gaat het niet werken. Mensen overleven dat niet. Er moet een fit of draagvlak zijn voor een omslag die haaks op de organisatiecultuur staat, anders gaan nieuwe medewerkers snel weg of worden ontslagen.

4. Focus op korte termijn oplossing

Organisaties zijn tegenwoordig zo lean en mean ingericht, dat als een medewerker vertrekt, de lijnmanager een groot probleem heeft. Hij moet immers wel zijn doelstellingen halen. In plaats van even pas op de plaats te maken en te bepalen wat er nodig is, is het enige wat telt dat het gat dat is ontstaan, zo snel mogelijk wordt opgevuld. Met als gevolg dat de druk zo wordt opgevoerd dat HR toegeeft op de functie-eisen. De vacature van vandaag wint het van de lange termijn van morgen. Aan vragen als ‘Wat heeft mijn afdeling de komende jaren nodig om de organisatiedoelstellingen te realiseren?, wordt voorbij gegaan. Het korte termijn denken van lijnmanagers wordt daardoor heel vaak op langere termijn afgestraft. Managers zouden daar van tevoren al op moeten anticiperen. ‘Stel dat er iemand vertrekt, wat voor soort medewerker heb ik dan nodig voor de toekomst?’

5. Mismatch met de realiteit

Natuurlijk wil een organisatie zichzelf en de vacante functie aantrekkelijk neerzetten om zo goed mogelijk voor de dag te komen bij werkzoekenden. Net als medewerkers dat doen op hun cv. Maar als het verschil tussen het ideaalbeeld dat is geschetst, en de werkelijkheid te groot is, worden de eerste weken op de werkvloer voor de nieuwe medeweker een grote tegenvaller. Het gevolg is dat hij weer vertrekt zodra de kans zich voordoet. Bovendien heeft deze aanpak een negatieve invloed op het arbeidsmarktimago van de organisatie. Zeker jonge medewerkers zullen niet nalaten hun netwerk, dat vaak vrij groot is, van hun teleurstelling op de hoogte te stellen. De schade die het imago daardoor kan oplopen, wordt door veel organisaties onderschat.

Wat is dan een effectieve selectieprocedure?

Een effectieve sollicitatieprocedure is gebaseerd op onderzoek naar wat de organisatie of afdeling nodig heeft, niet alleen voor de vacature van vandaag maar ook voor de langere termijn. Bijvoorbeeld door functieprofielen te baseren op best practices. Wie zijn de succesvolle mensen in je organisatie? Als het goed is, is dat bekend. Je zal zien dat bij succesvolle medewerkers vaak de zachte factoren het verschil maken, én er een goede match is met de organisatiecultuur. Dat zijn de medewerkers die over het juiste DNA beschikken dat leidt tot gedrag dat doorslaggevend is voor het succes van de organisatie. Dit is geen raketwetenschap. Elke HR manager kent die feiten. Helaas bezwijkt hij of zij te vaak onder de druk van de lijnmanager en neemt alleen de traditionele harde selectie–eisen mee. Selecteren is een vak. De HR-manager zal daar dus zelf de ruimte voor moeten nemen. Dan is het wel zo slim als het topmanagement de HR-manager daarin steunt. Niet alleen de organisatie wordt er succesvoller van, het scheelt een hoop gedoe en geld.

Van GITP mag je trefzekere en mensgerichte loopbaanbegeleiding verwachten, gefocust op zelfsturing en nieuw perspectief.