Je bevindt je hier:

Is een emotioneel intelligente medewerker een succesvolle medewerker?

Assessments
7 min

Er is veel geschreven over emotionele intelligentie. Er komen steeds meer blogs, testen en boeken die claimen dat emotionele intelligentie dé nieuwe succesvoorspeller en ook nog eens gemakkelijk te meten is. Maar wat is emotionele intelligentie? Heeft het enige wetenschappelijke fundatie? Maakt het medewerkers succesvol?

Wat is emotionele intelligentie?

Emotionele intelligentie is het vermogen om de betekenis van emoties en hun relatie te herkennen en om op basis hiervan te redeneren en problemen op te lossen (5).

Een emotie is een complexe reactie die zowel fysiologische, cognitieve als psychologische aspecten bevat. Emoties komen na een gebeurtenis. Dit kan zowel intern (een positieve gedachte over je presteren) als extern (een inspirerend gesprek met je collega) zijn en zowel een positieve als een negatieve betekenis hebben. Deze emoties hebben invloed op de persoonlijke en sociale interactie. Emotionele intelligentie gaat zowel over je eigen gedrag als het gedrag van de ander. Het is de capaciteit om eigen gevoelens en emoties op te pikken, hen te onderscheiden van elkaar en deze informatie te gebruiken om jouw denken en acties te sturen. Ook gaat het over de gevoelens en emoties van de ander oppikken, deze te onderscheiden en te gebruiken voor jouw acties, maar ook andermans denken en gedrag te voorspellen of zelfs te beïnvloeden (1).

Emotioneel intelligente medewerkers zijn zich dus meer bewust van hun eigen gevoelens en van die van anderen. Ze staan meer open voor de positieve en negatieve aspecten van hun interne ervaring en kunnen hier beter over communiceren (2). Medewerkers verschillen onderling in de mate van emotionele intelligentie. Zo zou je kunnen redeneren dat bijvoorbeeld therapeuten hoger scoren dan anderen: therapeuten bewijzen dagelijks in hun werk emoties – zowel van zichzelf als van hun cliënten – te herkennen, relateren en erop te anticiperen. Schutte, Malouff, Hall, Haggerty, Cooper, Golden en Dornheim bevestigden dit in 1997 in hun onderzoek met 346 deelnemers. Zij vonden dat therapeuten significant hoger scoren dan gevangenen. Een interessante andere vondst is dat de vrouwen in hun onderzoek significant hoger scoren dan mannen (3). Dit laatste werd ook door Mayer, Caruso en Salovey (2000) onder 503 deelnemers gevonden (4).

Is het een vorm van intelligentie?

In de literatuur zijn door de jaren heen grofweg twee concepten van emotionele intelligentie ontstaan:

·       emotionele intelligentie als capaciteit en

·       gemixte emotionele intelligentie (6).

Emotionele intelligentie als capaciteit gaat ervan uit dat emotionele intelligentie een cognitieve capaciteit is. Deze stroming heeft een sterk theoretisch model en is door Joseph, Newman en O’Boyle (2015) significant gecorreleerd[1] met werkprestatie (r=0.20) (3, 6). Intelligentie is een brede set van capaciteiten. Het is het vermogen van iemand om doelgericht te handelen, rationeel te denken en effectief om te gaan met zijn/haar omgeving (1). Emotionele intelligentie wordt daarom vaak gezien als een vorm van intelligentie, omdat het concepten als problemen oplossen en realiteitszin bevat (1, 5). Mayer et all. (2000) bevestigen in hun twee studies onder 503 deelnemers dat emotionele intelligentie inderdaad voldoet aan de drie criteria die aan intelligentie worden gesteld. Allereerst moet het een mentale prestatie zijn die de cognitieve capaciteit aanspreekt. Emotionele intelligentie doet een beroep op het verwerken van informatie (zoals het herkennen van emoties), het redeneren op basis van deze informatie (wat betekent het als iemand boos is? wat is iemands volgende stap?) en het sturen van gedrag (wat ga ik vervolgens doen met de wetenschap dat de ander boos is?). Ten tweede moeten deze capaciteiten met elkaar gecorreleerd zijn en gerelateerd aan een al bestaande vorm van intelligentie, maar niet hetzelfde zijn. Ook dit bevestigen zij. Uit hun onderzoek blijkt dat verbale intelligentie correleert met emotionele intelligentie (r=0.36), maar niet hetzelfde is. Als derde kenmerk ontwikkelt intelligentie zich met leeftijd en ervaring. In hun onderzoek vergelijken zij 229 studenten met 503 volwassenen en constateren zij dat deze laatste groep hoger scoort op emotionele intelligentie dan de adolescenten (4).

Gemixte emotionele intelligentie gebruikt emotionele intelligentie als een paraplu voor een aantal persoonlijkheidseigenschappen en vaardigheden (3). Joseph, Newman en O’Boyle (2015) concluderen in hun meta-analyse dat gemixte emotionele intelligentie een significante correlatie met werkprestatie heeft (0.29) (6). Echter, bestaat dit concept uit verschillende andere, al reeds bekende concepten. Dit maakt gemixte emotionele intelligentie daarom niet echt uniek, maar een combinatie van al reeds bekende persoonseigenschappen. Joseph et all. (2015) constateren namelijk in hun onderzoek dat gemixte emotionele intelligentie voor 30%  bestaat uit emotionele stabiliteit (een persoonseigenschap dat o.a. het reguleren van emoties meet), voor 28% bestaat uit extraversie (een persoonseigenschap dat o.a. sociabiliteit meet), voor 16% bestaat uit conscientieusheid (een persoonseigenschap dat o.a. doelgerichtheid meet) en voor 7% bestaat uit zelfvertrouwen (geloof in eigen kunnen) (3,6). Zij stellen daarbij ook dat al deze persoonseigenschappen los van elkaar significant gecorreleerd zijn met werkprestatie. Het gevaar kan dus zijn dat we met deze vorm van emotionele intelligentie niet werkprestatie op directe wijze meten, maar indirect door het gebruik van deze onderliggende concepten (6).

Het emotionele intelligentie model

Salovey en Mayer zijn een van de eersten die het concept emotionele intelligentie onderzochten. Zij hebben een model ontwikkeld waarin zij emotionele intelligentie omschrijven in vier vaardigheden. Deze vaardigheden noemen zij ook wel fases. Deze ontwikkelen zich. Zo heeft een heel emotioneel intelligente medewerker alle vier de vaardigheden onder de knie, terwijl een minder emotioneel intelligente medewerker bijvoorbeeld alleen de eerste twee vaardigheden goed beheerst (1,2,4). Het model van Salovey en Mayer is in figuur 1 weergegeven.

Vier vaardigheden van emotionele intelligentie

Vier vaardigheden

De eerste vaardigheid gaat over het inschatten en uiten van emoties, zowel bij jezelf als bij de ander. Het gaat over de perceptie, herkenning en expressie van emoties (1,3,4). Dit kan non-verbaal (5), door middel van stem (5), in gezichtsuitdrukkingen of bijvoorbeeld in het bekijken van een kunstwerk (4). De tweede vaardigheid gaat over het begrijpen van de emotie die in de eerste fase is waargenomen: weten wat de emotie betekent (1,3,4,5). Dit begrip stuurt ons denken en stuurt onze aandacht (5). De derde vaardigheid betreft het analyseren en inzetten van de emotionele kennis (3). Er wordt dan geredeneerd vanuit emoties: elke emotie heeft een eigen concept. Zo verandert angst bijvoorbeeld naar opluchting en komt boosheid na onrecht. Emotioneel intelligente medewerkers begrijpen hoe deze emoties werken en wat eraan gerelateerd is (4,5). Je begrijpt de emotionele boodschap en de acties geassocieerd met die emotie (5). De laatste en vierde vaardigheid gaat over het reguleren en beïnvloeden van emoties, zowel bij jezelf als bij de ander. Emotioneel intelligente medewerkers kunnen dit doelgericht: zij kunnen emoties bij zichzelf bekrachtigen of veranderen (1) om zo eigen en andermans persoonlijke en sociale doelen te behalen (5). Zij zijn geen slaaf van hun emoties, maar weten deze te gebruiken of om te zetten naar een andere emotie of naar gedrag (1). Het gaat ook over het beheersen en reguleren van emoties, zoals weten hoe je rustig wordt na boosheid of hoe je angst bij de ander kan verminderen (4). Een individu kan zich ontwikkelen in de beheersing van deze verschillende fases.

Ben je succesvoller als je emotioneel intelligent bent?

Volgens Mayer en Salovey zorgt emotionele intelligentie voor een flexibele planning, creatief denken en focus. Wanneer iemand in een positieve bui is, denkt diegene in positieve uitkomsten en als iemand in een negatieve bui is denkt diegene in negatieve uitkomsten. Daardoor houdt iemand met alle denkrichtingen rekening: dit zorgt voor een flexibele planning. Stemmingswisselingen zorgen er dus voor dat toekomstige mogelijkheden beter benut worden (1). Daarnaast kan iemand in een positieve bui beter informatie categoriseren en dus problemen oplossen. Dit zorgt voor creatief denken (1,5). Focus komt voort uit het sturen van aandacht. Aandacht wordt gestuurd naar nieuwe problemen als er krachtige emoties opkomen. Emotioneel intelligente medewerkers hebben oog voor hun gevoelens en kunnen dus hun aandacht verleggen naar een probleem dat urgenter is. (1) Emotioneel intelligente medewerkers nemen ook beter emotionele aspecten in hun denken mee, kunnen dit beter benoemen en communiceren. Dit leidt tot gedrag dat zorgvuldig en respectvol is voor de interne ervaringen van zichzelf en anderen (1,2 ). Het draagt op die manier bij aan een beter welzijn (2).

Wat kunnen emotioneel intelligente medewerkers?

Schutte et all. (1997) vonden onder 346 deelnemers dat emotionele intelligentie significant gecorreleerd is aan het vermogen om emoties te herkennen (r=0.64), een grotere aandacht op gevoelens (r=0.63), een grotere duiding van gevoel (r=0.52), meer gevoelsaanpassing aan de ander (r=0.68), een groter gevoel van optimisme (r=0.52) en minder pessimisme (r=-0.43), minder depressie (r=-0.39) en minder impulsiviteit (r=-0.39) (3). Mayer (2004) geeft aan dat een hogere emotionele intelligentie de sociale effectiviteit verbetert: hoe hoger de emotionele intelligentie, hoe betere sociale relaties zij hebben. Mensen met een grotere emotionele intelligentie zijn emotioneel gezonder en vermijden gevoelsonderdrukking met behulp van bijvoorbeeld drugs of alcohol (5). Hoewel een zwakke correlatie, laat het al eerder genoemde onderzoek van Joseph et all. (2015) zien dat emotionele intelligentie (zowel gemixte als capaciteit) tot betere werkprestaties leidt (6). Coté en Miners (2006) vinden in hun onderzoek onder 175 deelnemers dat medewerkers een relatief lagere cognitieve intelligentie kunnen compenseren in hun werkprestatie met emotionele intelligentie (7).

Conclusie

Onderzoek laat dus zien dat er een interessante correlatie is tussen emotionele intelligentie en werkprestatie. Emotionele intelligentie lijkt inderdaad een nieuwe vorm van intelligentie te zijn, die zelfs kan compenseren voor de inmiddels traditionele vorm van cognitieve intelligentie. De persoonlijkheidseigenschappen emotionele stabiliteit, extraversie, conscientieusheid en zelfvertrouwen lijken gelinkt aan het concept emotionele intelligentie.

Het geheel overziend kunnen we concluderen dat emotioneel intelligente medewerkers flexibeler plannen, creatiever zijn, met meer focus werken, zorgen voor een beter welzijn van zichzelf en hun omgeving, optimistisch zijn, minder impulsief zijn, sociaal effectiever zijn, emotioneel gezonder zijn en betere werkprestaties leveren.

Voetnoot

[1] Een correlatie geeft een verband tussen twee concepten aan. Deze wordt aangeduid met de letter ‘r’ en wordt aangegeven op een schaal van 0 tot 1: een correlatie tussen 0 en 0.29 is een zwakke correlatie, een correlatie tussen 0.30 en 0.69 is een gematigde correlatie een correlatie tussen 0.70 en 1 is een sterke correlatie. Als een correlatie significant is, dan is de kans niet aannemelijk dat dit verband op toeval berust (8).

Literatuur

1.       Emotional intelligence, Peter Salovey & John Mayer, 1990.

2.       The intelligence of emotional intelligence, John Mayer & Peter Salovey, 1993.

3.       Development and validation of a measure of emotional intelligence, Schutte, Malouff, Hall, Haggerty, Cooper, Golden & Dornheim, 1997.

4.       Emotional intelligence meets traditional standards for an intelligence, Mayer, Caruso & Salovey, 2000.

5.       What is emotional intelligence? University of New Hampshire scholars’ repository. Mayer, 2004.

6.       Why does self-reported emotional intelligence predict job performance? A meta-analytic investigation of Mixed EI. Joseph, Newman & O’Boyle (2015).

7.       Emotional Intelligence, cognitive intelligence and job performance, Coté & Miners, 2006.

8.       https://spsshandboek.nl/correlatie/

OVER DE AUTEUR

Lisanne de Rijke MSc., Adviseur/Arbeids- en organisatiepsycholoog bij GITP. Ze schreef eerder het artikel de voorspellende waarde van het selectieassessment

Dit artikel delen met anderen