Werken aan de competentie resultaatgerichtheid

GITP heeft de afgelopen jaren tienduizenden assessments afgenomen. Op basis van de uitkomsten hiervan kan een top 10 samengesteld worden van competenties die het meest geadviseerd worden om te ontwikkelen. In dit artikel aandacht voor de meest geadviseerde te ontwikkelen competentie: resultaatgerichtheid.

27 jun. 2021

Ontwikkelbaarheid van competenties

Competenties zijn (in principe) te ontwikkelen. Hoe goed iemand de benodigde competenties kan leren beheersen en doelgericht inzetten, hangt echter van zijn talenten af. Mensen verschillen in talenten. Dat verschil in talenten heeft gevolgen voor de ontwikkelbaarheid van hun competenties. Iemands talenten liggen grotendeels vast. Niet iedereen kan alles even gemakkelijk leren of doen. In het bijzonder je persoonlijkheid en je intelligentie stellen grenzen aan het gemak waarmee je je sommige competenties eigen kunt maken. Anderzijds bieden ze ook juist mogelijkheden om andere competenties sterk in te zetten. Talenten zijn dus een basisvoorwaarde voor resultaten.

Dit kan als volgt weergegeven worden: Talent > Competenties > Resultaat

Werken aan de competentie resultaatgerichtheid

In de reeks "Werken aan..." staat steeds een competentie uit de top 10 te ontwikkelen competenties centraal. Je kunt als HR-professional, manager of coach werken aan het verbeteren van deze competentie bij jouw medewerkers. Hier de meest geadviseerde te ontwikkelen competentie: resultaatgerichtheid.

Het volgende komt aan de orde in dit artikel:

Wat is resultaatgerichtheid en hoe kan deze competentie worden herkend?
Welke vragen moet je stellen om de competentie te toetsen?
Coachingtips: Hoe kun je de medewerker helpen bij het ontwikkelen van zijn of haar resultaatgerichtheid?

Definitie en gedragsindicatoren resultaatgerichtheid

Onder resultaatgerichtheid wordt verstaan: Het actief gericht zijn op het behalen van resultaten en doelstellingen en de bereidheid om in te grijpen bij tegenvallende resultaten.

Gedragsindicatoren vormen de basis van een competentie. Je herkent de competentie resultaatgerichtheid aan de volgende 5 gedragsindicatoren:

het stellen van ambitieuze doelen
het komen tot een resultaat (beter en sneller dan verwacht)
het realiseren van doelen
ingrijpen wanneer een resultaat dreigt tegen te vallen
voorstellen doen voor methoden die efficiënter en effectiever zijn

Welke rol speelt talent bij de ontwikkeling van de competentie?

In deze paragraaf aandacht voor de ontwikkelbaarheid van de competentie in het algemeen en de samenhang met andere competenties. Ook komen de randvoorwaarden voor een effectieve ontwikkeling van de competentie aan de orde.

Mensen die resultaatgericht zijn weten waar ze naartoe willen. Ze hebben de resultaten voordat ze beginnen helder voor ogen en ze gaan recht op hun doel af. Resultaatgerichtheid heeft een relatie met de competenties Vasthoudendheid en Initiatief en met de mate waarin iemand zich kan concentreren en proactief kan zijn. Bovendien helpen een goede planning en organisatie om overzicht te houden en systematisch naar een resultaat toe te werken. Bij deze competentie geldt in het bijzonder dat succes motivatie bevordert en niet omgekeerd. Sturen op het verbeteren van resultaatgerichtheid gaat het best door het sturen op goed omschreven en in de tijd overzienbare en haalbare successen.

Van talent naar competent: Welke vragen moet Je stellen om de competentie te toetsen?

De STAR-methode is een specifieke methode van gedrags- en resultaatgericht interviewen. De methode houdt in dat je door jouw manier van vragen stellen probeert een zo betrouwbaar mogelijk beeld van iemands optreden te krijgen, ook al was je er zelf niet bij. Dat doe je door volgens een vaste structuur te vragen naar:

Wat was de situatie (S)?
Voor welke taak (T) stond je?
Wat deed u concreet (A = Activiteit)?
Wat was daarvan het resultaat (R)?

Het is een nuttige manier om gedragsvoorbeelden te verzamelen en een helder beeld te krijgen van die aspecten van gedrag die je gesprekspartner verder kan ontwikkelen.

Hieronder een aantal STAR(t)-vragen, waarmee een coach het gesprek kan starten om concreet gedrag met betrekking tot de competentie resultaatgerichtheid bespreekbaar te maken:

Hoe heb je jouw doelstellingen van de afgelopen periode gepland en heb je deze ook daadwerkelijk gerealiseerd? Geef daarvan voorbeelden.
Heb je recent meegemaakt dat een geplande activiteit niet het gewenste resultaat had? Wat was de reden voor het niet bereiken van het gewenste resultaat? Hoe bereik je een dergelijk resultaat een volgende keer wel?
Wat doe je als de resultaten die je behaalt tegenvallen? Welke acties onderneem je dan?

Coachingtips

Om iemand verantwoord te kunnen coachen op het managen van een specifieke competentie voor persoonlijke ontwikkeling, moet je informatie hebben over zowel zijn talent voor die competentie als over de mate waarin hij de competentie al in zijn feitelijk gedrag laat zien.

Tips voor de coach:

Informeren: De gesprekspartner concrete adviezen geven om informatie te verzamelen of acties te ondernemen die hem kunnen helpen om zelf zijn talent en competentie te managen.

Resultaatgerichtheid begint vaak met het formuleren van doelstellingen. Laat deze bepalen aan de hand van de volgende vragen: Wat zijn de voornaamste resultaatgebieden waarop je wordt aangesproken?; Hoe kunnen deze worden geoperationaliseerd?; Wat zijn de doelstellingen die aan het einde van een afgesproken periode moeten worden bereikt?; Welke activiteiten en taken zijn nodig om die doelstellingen te bereiken?
Spoor de medewerker aan om doelstellingen te formuleren in korte, duidelijke zinnen. Abstracties of moeilijke taal zijn niet nodig en kunnen verkeerd geïnterpreteerd worden. Stimuleer de medewerker de doelstellingen in zijn eigen woorden op te schrijven.
Laat de medewerker elke dag een kwartiertje reserveren voor het doornemen van doelstellingen en in hoeverre deze behaald zijn.

Assisteren: De gesprekspartner persoonlijk en rechtstreeks ondersteunen bij het managen van zijn talent en competentie.

Help de medewerker om einddoelstellingen op de langere termijn op te delen in haalbare en meetbare subdoelstellingen en deze duidelijk te formuleren.
Doelen worden doorgaans meetbaar door criteria als tijd, geld, kwantiteit en kwaliteit aan te geven. Om de doelen zo specifiek en meetbaar mogelijk te krijgen is het goed om open vragen te stellen: Waarom kies je deze doelstelling, wat wil je er uiteindelijk mee bereiken?; Wat bedoel je precies met …?; Wat is de streefdatum?; Welke aanwijsbare tussenstappen leiden tot het einddoel?; Wat moet er precies gebeuren om het doel te halen en hoe ga je het aanpakken?; Wie gaat wanneer en waar aan werken?; Hoe en wanneer ga je na hoe ver je nog van je doel verwijderd bent?; Wanneer weet je dat je het beoogde resultaat behaald heeft?

Verwijzen: De gesprekspartner verwijzen naar andere personen door wie of naar situaties waarin hij geholpen kan worden om zijn talent en competentie te managen.