Wat voor talentmanager ben jij?

Behalve de vraag wat talent eigenlijk is, speelt ook de volgende vraag: Hoe kan talent het beste ontwikkeld worden?

Is het verstandiger om mensen zelf initiatief te laten nemen? Parallel hieraan komen dan kwesties aan de orde zoals de voorkeur voor of keuze tussen training op de werkplek dan wel apart van het werk. En tegenwoordig is ook nog de vraag: moet ik klassikaal of online en individueel kennis beschikbaar stellen?

Benaderingswijzen talent

Hierna enkele benaderingswijzen van talent en talentontwikkeling. Jouw mening hierover maakt duidelijk wat voor talent manager je eigenlijk bent.

Je gaat het pas zien als je het dóór hebt

Voor Johan Cruijff, door wie de bovenstaande uitdrukking bekend is geworden, was het duidelijk: Veel training is belangrijk voor het in voldoende mate kunnen uitvoeren van een taak of opdracht maar onvoldoende om te excelleren. Met anderen woorden: training maakt niet automatisch dat mensen iets vanzelf gaan doorzien om hun talent te kunnen ontwikkelen. Het lijkt er op dat hij de gedachte aanhangt dat een talent ineens zichtbaar wordt, zonder dat daaraan een planning of inspanning ten grondslag ligt. (Balans: Je gaat het pas zien als je het doorhebt, P. Winsemius 2017)

Als dat zo is, dan kun je als talent manager jezelf geruststellen met de gedachte dat het talent in jouw organisatie vanzelf wel naar voren komt ook al wordt er niets ondernomen op het gebied van talentontwikkeling. Het enige dat je dan hoeft te doen is het creëren van een talent map om talenten te identificeren.

Nature of Nurture

Je bent ongetwijfeld bekend met de eindeloze discussies tussen onderzoekers en filosofen die beweren dat talent in de genen zit (Nature) en hen die geloven dat talent het effect is van opvoeding (Nurture). Hoe wordt, met andere woorden, een mens gevormd?

Misschien heb je ook je eigen mening hierover. Dit zal bepalend zijn voor de manier van talentontwikkeling waar je in gelooft en achter kunt staan, dan wel waar je wel of niet in wilt investeren.

Afkijken als leervoorkeur

Interessant is een model van zogenaamde leervoorkeuren dat is onderzocht en beschreven door Manon Ruijters (Kluwer 2006; Liefde voor leren, Manon Ruijters). Hierin worden vijf manieren van leren onderscheiden die zeer van elkaar verschillen, te weten:

• Kennis verwerven: objectieve kennis, overdracht, feiten, kennis, van experts, theorie;
• Oefenen: veilige omgeving, herhaling, vaardigheden, houding, realistisch maar niet reëel, expliciet leren, uitproberen;
• De kunst afkijken: rolmodellen, best practice, in het echte leven, druk en complexiteit, impliciet leren, imiteren en observeren;
• Participeren: dialoog, samen(werken) met anderen, gesprek, vertrouwen, werkgemeenschappen;
• Ontdekken: betekenis geven, zelf reguleren, inspireren, kenniscreatie, doorgronden, produceren.

Zoals je uit de voorgaande opsomming zult begrijpen kunnen mensen op zeer uiteenlopende wijze en plaatsen de nodige kennis of ervaring verwerven om hun talent te ontwikkelen. In een schoolse omgeving komen vaak vooral mensen met de eerste twee leervoorkeuren aan hun trekken. Terwijl veel jongeren tegenwoordig via internet vooral de voorkeuren van het Ontdekken, de Kunst Afkijken en via chatgroepen het Participeren kunnen vervullen.

Een nieuwe variant van de participatieve leervorm is bijvoorbeeld de volgende: het doceren of trainen van anderen in wat je als werknemer weet en kan. Google bijvoorbeeld stimuleert dit via een eigen Googler-2-Googlerfaculteit.

Een knappe professor die kan beweren dat er één stijl van leren de beste is of die kan volhouden dat het mogelijk moet zijn om medewerkers àlle leervormen aan te bieden.

Voor jou is het belangrijk je te realiseren op welke manieren de mensen in jouw organisatie het meeste leren en zouden moeten leren. Om op basis hiervan tegemoet te komen aan bepaalde leervoorkeuren.

Ontwikkelen moet

Het is leuk om talent te bezitten maar hoe is het om dat onvoldoende te hebben? Wat betekent het, wanneer je als werknemer gevraagd wordt om deel te nemen aan een groepsgericht talentontwikkelingstraject? Doe je het goed en is dit een beloning of een aansporing om zo (goed) door te gaan en een kans om verder te groeien? Of moet je het zien als het door de werkgever wettelijk verplicht en collectief verhogen van onvoldoende ontwikkelde (vaak management-)competenties? Deze verschillende perspectieven kunnen ook door verschillende leeftijdsgroepen anders worden beleefd. Een jongere zal eerder het eerste denken terwijl een vijftigplusser vaker het gevoel kan hebben verplicht ‘vooruit’ te moeten. Toch zien we steeds meer dat ook jongeren het te druk krijgen met het leven waarin alles tegelijk moet gebeuren, inclusief persoonlijke ontwikkeling.

Moet talent (nog) wel worden gemanaged?

Er zijn voortdurend nieuwe leertheorieën waar een talent manager rekening mee moet houden. Ook is er natuurlijk de ontwikkeling van het internet en data-intelligence.

Veel trainingsorganisaties hebben inmiddels het 70 20 10 leerconcept vertaald in hun aanbod.

Dit model verwijst naar de verhouding hoe volwassenen leren: 70 procent op basis van ervaring of informeel leren, 20 procent op basis van blootstelling en interactie met anderen en 10 procent op basis van formeel leren via klassieke educatie (‘de schoolbanken’). Veel trainingsorganisaties hebben inmiddels het 70 20 10 leerconcept vertaald in hun aanbod.

“Een school loopt achter de feiten aan. Als ik iets wil weten haal ik het gewoon van internet”. Dit heb je vast wel eens een jongere horen verzuchten. Waarschijnlijk had je daar niet meteen een voor jou en de ander bevredigend antwoord op. Toegegeven, als je ziet wat er tegenwoordig op het internet aan informatie meteen beschikbaar is dan lijkt het erop dat een mens zelf zijn scholing kan verzorgen op het moment dat het hem of haar het beste uitkomt.

Moet de school als voornaamste opleidingsinstituut en het klassikaal leren daarom worden afgeschaft? Of is als tussenvorm het zogenaamde Democratisch Onderwijs hierop het antwoord? Hierin staat centraal wat en wanneer het kind zelf wil leren.

Als talent manager dien je kennis te nemen van verschillende voor- en nadelen van deze en andere vormen van blended of online learning.

Heb je een beeld van de talent manager die je bent?

Het zal voor jou als talent manager een flinke uitdaging zijn om te bedenken hoe de personeelsontwikkeling in jouw organisatie (anders) moet worden ingericht om mee te kunnen met bijvoorbeeld de maatschappelijke ontwikkelingen en de snelheid en stand der techniek. Dat gaat niet alleen om de verhoudingen tussen bekende manieren van (in)formeel leren, maar ook om nieuwe en effectieve (in)formele ontwikkelings- en opleidingsmethodieken.

Heb je door het lezen van bovenstaande al een beeld van de talent manager die je bent? Ik hoop jou hiermee in elk geval aan het denken te hebben gezet. Dit voor het vormen van je eigen visie en standpunt maar ook voor wat betreft je bestaande en toekomstige inspanningen voor het ontwikkelen van talent in jouw organisatie.