Stuur op skills, niet op werkervaring

Dat vacatures lang openstaan is een situatie die HR-professionals door heel Nederland kennen en die niet makkelijker wordt. De arbeidsmarkt is structureel krap; niet tijdelijk, maar structureel. De beroepsbevolking groeit nauwelijks meer. Nederland vergrijst. En de mensen die nu uitstromen, nemen tientallen jaren aan kennis en ervaring mee.

De reflex is begrijpelijk: zoek iemand die het werk al kent. Iemand met de juiste opleiding, de juiste jaren ervaring, het juiste profiel. Maar die kandidaten zijn schaars. En terwijl je wacht, verandert het werk zelf ook nog eens.
 

Vaardigheden verouderen sneller dan je denkt

AI versnelt die verandering in een tempo dat functieprofielen niet kunnen bijhouden. Taken die vandaag centraal staan in een rol, zien er over twee jaar anders uit. Denk aan de halfwaardetijd van een vaardigheid: de tijd die het duurt voordat die vaardigheid nog maar half zo waardevol is als bij introductie. Veertig jaar geleden lag die halfwaardetijd boven de tien jaar. Nu is dat gemiddeld vier jaar. In digitale vakgebieden zoals AI ligt dat dichter bij twee. Wat iemand vijf jaar geleden leerde, is vandaag al grotendeels verouderd

En toch selecteren we mensen grotendeels op precies die verouderde kennis. We vragen naar ervaring met systemen die binnenkort vervangen worden. We beoordelen ervaringsjaren positief voor een rol die er over drie jaar anders uitziet. We zoeken naar het verleden, terwijl we mensen nodig hebben die de toekomst aankunnen.
 

De verkeerde meetlat

Dat is geen verwijt aan HR-professionals. Het is een systeemfout. We zijn opgegroeid met het idee dat ervaring de beste voorspeller is van toekomstige prestatie. Dat voelt logisch. Maar wetenschappelijk onderzoek laat iets anders zien: opleiding en werkervaring zijn juist de slechtste voorspellers van hoe iemand straks functioneert. Iemand die tien jaar matig heeft gepresteerd, heeft tien jaar slechte ervaring. Een indrukwekkend cv maakt dat niet anders.

Wat wél voorspelt hoe iemand presteert: denkkracht, persoonlijkheid, drijfveren. En bovenal: de bereidheid en het vermogen om te blijven leren. Learning agility: het aanpassingsvermogen waarmee iemand omgaat met nieuwe situaties en eisen. Dit is in een veranderende arbeidsmarkt de meest waardevolle eigenschap die je kunt hebben. Die eigenschap heeft geen vervaldatum.
 

Slimmer selecteren en ontwikkelen is makkelijker dan ooit

We hebben meer mogelijkheden dan ooit om goed inzicht te krijgen in mensen: hun aanleg, hun potentieel, hun ontwikkelvermogen. We hoeven niet te gokken op basis van een document dat iemand over zichzelf schreef met als doel een goede indruk te maken. En toch is het cv nog steeds het belangrijkste instrument in de meeste selectieprocessen.

Ondertussen zit in veel organisaties talent dat niet wordt gezien. Medewerkers die uitstekend zouden functioneren in een andere rol, maar nooit de kans krijgen omdat ze die rol nog niet hebben gehad. Potentieel dat onbenut blijft, simpelweg omdat niemand ernaar heeft gevraagd.