Met welke mensen kom je het verst?

Dat klinkt allemaal heel logisch. Geen speld tussen te krijgen. Maar hoe weet je nu of die veelbelovende sollicitant inderdaad zo goed is als jij denkt dat ze is? En hoe kom je erachter of je medewerker die heeft aangegeven te willen doorgroeien ook daadwerkelijk kán doorgroeien? Of om het even kort door de bocht te formuleren: hoe kom je van ‘onderbuik’ naar ‘onderbouwing’? Dat doe je met de Reflector Big Five Personality.

Reflector Big Five Personality

De Reflector Big Five Personality is een digitale vragenlijst waarmee je inzicht krijgt in de persoonlijkheid en competenties van mensen. Beide zijn van invloed op hoe iemand functioneert op zijn of haar werk. Persoonlijkheid zegt iets over het natuurlijke of vanzelfsprekende gedrag dat iemand typeert in vergelijking tot anderen. Persoonlijkheid bepaalt ook de manier waarop hij of zij omgaat met mensen en situaties op het werk. Met name in nieuwe situaties is dit van wezenlijk belang. In een wereld die per dag verandert, bepaalt deze aanleg - noem het talent - in grote mate de haalbaarheid van het succes. Competenties liggen aan dat succes ten grondslag: competenties beschrijven immers het gedrag dat belangrijk is om met succes op een bepaald gebied resultaten te halen. Met de Reflector Big Five Personality heb je een belangrijke wetenschappelijk onderbouwde voorspeller in huis. De vragenlijst en verschillende bijbehorende rapportages geven inzicht in de zogenaamde ‘Big Five’ persoonlijkheidsfactoren en hun onderliggende facetten, en leggen een link tussen de persoonlijkheid enerzijds en het gemak (of juist de moeite) waarmee bepaalde competenties ontwikkeld kunnen worden anderzijds.

Het Big Five model

Het Big Five model beschrijft de verschillen tussen mensen op een efficiënte en volledige wijze. Het gaat daarbij om de volgende vijf persoonlijkheidsfactoren:

1. instabiliteit: de mate waarin we emotioneel reageren op tegenslag
2. extraversie: de mate waarin we actief contact met anderen onderhouden
3. openstaan: de mate waarin we naar nieuwe ervaringen en nieuwe ideeën zoeken
4. aanpassen: de mate waarin we het belang van anderen boven ons eigen belang stellen
5. consciëntieusheid: de mate waarin we ons georganiseerd en doelgericht gedragen.

Iedere persoonlijkheidsfactor bestaat uit diverse facetten die gezamenlijk die persoonlijkheidsfactor bepalen. Daarom testen we met de Reflector Big Five Personality de facetten ook afzonderlijk, omdat we alleen zo een goed beeld krijgen van de persoonlijkheid. De uitkomsten die de kandidaat op de persoonlijkheidsfactoren en facetten behaalt, worden vergeleken met een normgroep. Een normgroep is een representatieve steekproef van een grote groep mensen. In de Nederlandse Big Five is de huidige normgroep een afspiegeling van de Nederlandse beroepsbevolking (er is uiteraard ook een internationale referentie beschikbaar). De scores worden uitgedrukt in zogenaamde t-scores. Een t-score van 50 geeft het gemiddelde van de normgroep weer.

Competenties selecteren

Omdat niet alle competenties voor alle functies even belangrijk zijn, maken we in samenspraak met de opdrachtgever een selectie van welke competenties we in de Reflector Big Five Personality in kaart brengen. Vrijwel altijd zijn acht competenties ruim voldoende. Test je er minder dan acht, dan krijg je niet altijd een compleet beeld, maar test je er bijvoorbeeld meer dan twaalf, dan ben je op zoek naar het spreekwoordelijke schaap met de vijf poten. Een bij voorbaat kansloze missie.

Hoe sterker de match, hoe makkelijker ontwikkelbaar

In de competentierapportage is dus een profiel van competenties geselecteerd die bepalen of iemand succesvol kan zijn in een specifieke functie of rol. De t-scores in de competentierapportage geven een indicatie van het gemak waarmee de kandidaat deze competentie kan laten zien of ontwikkelen. Iemand met een t-score groter of gelijk aan 65 zal deze competentie erg gemakkelijk kunnen laten zien of (verder) kunnen ontwikkelen. Maar hoe minder sterk de match, hoe moeilijker de competentie te ontwikkelen is. Het kost iemand met een t-score kleiner dan 35 over het algemeen dan ook erg veel inspanning om de betreffende competentie uit te bouwen. Let wel: t-scores zeggen niets over iemands intelligentie, en niets over het feit of iemand de betreffende competentie wel of niet beheerst. Wel geven zij aan of deze competentie past bij het persoonlijkheidsprofiel: een competentie die goed past bij het persoonlijkheidsprofiel zal gemakkelijker te ontwikkelen zijn dan een competentie die niet goed past. Natuurlijk is het niet zo dat een competentie die niet goed bij de persoonlijkheid past niet ontwikkeld kan worden. Dat kan wel, maar realiseer je dat dat altijd meer aandacht en energie zal kosten dan het ontwikkelen van een competentie die wel goed aansluit bij de persoonlijkheid. In de praktijk zoeken sommige organisaties hier een spannende stretch op, voor zichzelf én voor de kandidaat. Mensen vragen bepaalde vaardigheden te ontwikkelen die niet goed bij hen passen, vergt zorgvuldigheid en voorzichtigheid. Hierin te grote risico’s nemen is voor niemand wenselijk, noch voor de organisatie, noch voor het team en al helemaal niet voor het individu zelf.

Moraal van dit verhaal

Om terug te komen op de vraag aan het begin: je komt het verst met mensen van wie de competenties die je nodig hebt aansluiten bij hun persoonlijkheid. Maar om een echt goede inschatting te maken van iemands persoonlijkheid heb je meer nodig dan levenservaring en een gezonde dosis mensenkennis. De Reflector Big Five Personality bijvoorbeeld.