Universele lessen vanuit strategische selectie in de veiligheidssector

Door Patrick van der Stoep, assessmentpsycholoog bij GITP

Die lessen over geschiktheid vormen nog altijd de rode draad in mijn werk als assessmentpsycholoog. Het is een vraagstuk dat voor steeds meer organisaties relevant wordt, zeker in een arbeidsmarkt die onder druk staat en technologie zich sneller ontwikkelt dan ooit. Hoe weten we nu echt of een functie goed bij iemand past? 

Verder kijken dan kennis en ervaring 

Defensie selecteert al jaren op meer dan technische vaardigheden of ervaring. Een vlieger, marinier of soldaat wordt niet alleen beoordeeld op wat iemand kan, maar vooral op hoe iemand functioneert onder druk. 

Juist in situaties van onzekerheid, tijdsdruk of complexiteit wordt zichtbaar hoe iemand beslissingen neemt, samenwerkt en zich aanpast. Eigenschappen als veerkracht, leervermogen en besluitvaardigheid blijken daarin vaak bepalender dan kennis alleen. 

Dat zijn kwaliteiten die je niet eenvoudig afleest uit een diploma of CV. 

Geschiktheid is namelijk geen statisch gegeven. Het ontstaat in de interactie tussen een persoon, een functie en de omgeving waarin iemand moet presteren. Pas wanneer de druk toeneemt, wordt zichtbaar of iemand daadwerkelijk past bij wat ‘een rol’ vraagt. 

Wat het Human Factors-domein ons leert 

Binnen Defensie wordt al jarenlang gewerkt vanuit het Human Factors-domein: het vakgebied dat onderzoekt hoe mensen functioneren in complexe en veeleisende omstandigheden. 

Daarbij draait het niet alleen om de persoon zelf, maar juist ook om de context waarin iemand opereert. Welke verantwoordelijkheid draagt iemand? Welke stressoren spelen een rol? Hoeveel onzekerheid, tijdsdruk of mentale belasting vraagt de omgeving? 

De uitkomsten laten zien dat een CV meestal geen goede voorspeller is van succes in een functie. Bij Defensie wordt selectie daarom niet gebaseerd op wat iemand heeft gedaan, maar vooral onder welke omstandigheden iemand effectief blijft functioneren. 

Dat inzicht wordt buiten de veiligheidssector nog regelmatig onderschat. Terwijl juist die vraag de basis vormt voor iedere goede selectiebeslissing: wat vraagt deze omgeving écht van een mens? 

Waarom dit juist nu relevanter wordt 

Ook buiten Defensie nemen de druk en complexiteit van functies steeds verder toe. Organisaties moeten omgaan met snel veranderende technologie, terwijl de arbeidsmarkt krapper wordt. Tegelijkertijd worden de gevolgen van een mismatch groter. 

Dat vraagt om een andere manier van kijken naar selectie en ontwikkeling. 

De kwaliteit van selectie maakt vaak direct het verschil tussen succesvol functioneren of vastlopen. Ook in commerciële, technische en operationele omgevingen groeit het belang van adaptief vermogen: het vermogen om te leren, om te schakelen en effectief te blijven functioneren wanneer omstandigheden veranderen. 

Steeds meer organisaties herkennen dus dezelfde dynamiek die binnen de veiligheidssector al jarenlang centraal staat. 

Het belang van assessments 

Steeds meer organisaties realiseren zich daarom dat betere beslissingen beginnen bij een beter begrip van de mens achter de functie. 

Assessments spelen daarin een belangrijke rol. Niet als momentopname van kennis of ervaring, maar als manier om inzicht te krijgen in gedrag, drijfveren en functioneren onder druk. 

Ze helpen zichtbaar te maken hoe iemand reageert op complexiteit, hoe iemand omgaat met verandering en in welke omgeving iemand het beste tot zijn recht komt. 

"Hoe beter je begrijpt in welke wereld iemand straks functioneert, hoe scherper je kunt beoordelen of die persoon daar de juiste voor is." 

3 lessen uit de veiligheidssector 

1. Selecteer op adaptief vermogen, niet alleen op kennis.  
2. In omgevingen waar technologie, processen en verantwoordelijkheden voortdurend veranderen, zijn leervermogen en aanpassingsvermogen vaak betere voorspellers van duurzame inzetbaarheid dan huidige kennis alleen. Juist het vermogen om te blijven leren en effectief te functioneren in veranderende omstandigheden wordt daardoor steeds belangrijker. 
3. Begrijp de operationele context voordat je beoordeelt. Een assessment wordt sterker naarmate beter wordt begrepen wat een functie daadwerkelijk vraagt. Welke druk speelt er? Welke afwegingen moet iemand maken? Welke omstandigheden beïnvloeden prestaties? Pas wanneer die context goed wordt begrpeken, kun je gedrag goed interpreteren en beoordelen wat iemand nodig heeft om succesvol te zijn. 
4. Gebruik selectie als fundament voor ontwikkeling. Inzicht in wie iemand is onder druk geeft niet alleen antwoord op de vraag of iemand geschikt is, maar ook op hoe diegene zich verder kan ontwikkelen. Selectie en ontwikkeling liggen daarmee veel dichter bij elkaar dan vaak wordt gedacht. 

De psychologie achter presteren is universeel 

De psychologie achter presteren verschilt uiteindelijk weinig per sector. Of iemand nu als militair opereert in een missiegebied, als topsporter onder grote prestatiedruk staat of als operationeel manager te maken krijgt met technische en personele uitdagingen: de onderliggende menselijke mechanismen blijven hetzelfde. 

Wat wél verschilt, is de context waarin iemand moet functioneren. 

Juist daarom vraagt goede selectie om begrip van die omgeving. De vragen die je stelt, het gedrag dat je observeert en de manier waarop je dat interpreteert. Die krijgen pas betekenis wanneer je begrijpt wat een functie daadwerkelijk van iemand vraagt. 

Defensie heeft door de aard van haar werk al jarenlang scherp zicht op die werkelijkheid. Handelen onder druk en daarin de juiste besluiten nemen, vraagt om het kijken naar geschiktheid, in plaats van alleen naar diploma’s en technische vaardigheden. 

Voor organisaties die vandaag met vergelijkbare uitdagingen worden geconfronteerd, zijn die lessen relevanter dan ooit. 

De centrale vraag blijft altijd dezelfde: wat vraagt deze plek écht van een mens? 

Meer weten over hoe een assessment bijdraagt aan betere selectiebeslissingen? 

Plan een vrijblijvend adviesgesprek of bekijk ons aanbod.