Je bevindt je hier:

Werven & Selecteren

Employer branding

Heb je slechts af en toe een vacature, die ook nog eens makkelijk te vervullen is (ook in de toekomst) dan is employer branding niet noodzakelijk. Wil je echter een werkgeversmerk worden waar mensen graag willen werken en waardoor medewerkers zich spontaan melden als potentiele werknemer, dan is het goed om over arbeidsmarktcommunicatie na te denken. Wat wil je voor organisatie zijn voor wie? Welke waarden wil je communiceren? Wat passen daar voor medewerkers bij? Als organisatie moet je goed weten waar je voor staat en dat vervolgens communiceren richting potentiele medewerkers.

Werving

Heb je 1 of meer openstaande vacatures, dan moet je gaan werven. Je richt je vaak op specifieke arbeidsmarktdoelgroepen. Vacatures worden onder de aandacht gebracht van de doelgroep middels een arbeidsmarktcampagne, het gericht werven van kandidaten (sourcing) of het onder de aandacht brengen van de vacature via verschillende kanalen. Denk bijvoorbeeld aan jobboards, sociale media of huis-aan-huisblad. Dit is ook afhankelijk van welke doelgroep je wilt bereiken en hoe schaars deze doelgroep is. 

Selectie

De wervingsinspanningen leveren cv’s op van (hopelijk) gekwalificeerde kandidaten. Het is de kunst om de juiste kandidaat te selecteren. Er moet een match zijn met de cultuur van de organisatie, het team en het functieprofiel. Bij het selecteren van de juiste kandidaat kunnen verschillende selectie-instrumenten worden ingezet. De predictieve validiteit (de mate waarin het instrument het toekomstig succes van de kandidaat voorspelt) verschilt per instrument. 

Onboarding

Na selectie van de ideale kandidaat krijgt deze een arbeidsvoorwaardenaanbod. Na acceptatie daarvan, al dan niet na onderhandeling, volgt de preboarding. De aangenomen medewerker zal over het algemeen niet direct beginnen. Toch wordt in aanloop naar de datum van indiensttreding al contact onderhouden en kan de medewerker bijvoorbeeld reeds kennis maken met zijn toekomstige teamgenoten, kennis nemen van lopende projecten of een organisatieschets. 

De onboarding start op de dag van indiensttreding. Praktische en facilitaire zaken zijn geregeld, kennismakingsgesprekken ingepland en de basisvoorwaarden om aan de slag te gaan zijn ingevuld. Deze fase duurt, afhankelijk van functie en senioriteitsniveau, enkele uren (bv een vakkenvuller) tot wel een jaar (bijvoorbeeld een bestuurder van een multinational).

Werven en selecteren

Populair

Darkside Webinar (gratis)
Het effect van de darkside op leiderschap.

Talent map (demo)
Breng talent in kaart.

Employer Journey Playbook
Het verhaal achter een succesvolle Employer Journey.

Direct naar
Werken bij

Talentvolle, ambitieuze en ondernemende mensen vinden bij GITP & PiCompany een functie die past bij hun persoonlijke situatie en plannen.

Bekijk onze vacatures