Je bevindt je hier:

Zo verzilver je talent

Talent­management
4 min

Hoe zorg je ervoor dat je team optimaal bijdraagt aan de organisatiedoelstellingen? Hoe haal je het beste uit hen? En uit jezelf? Hoe herken en ontwikkel je talent?

Het zijn belangrijke vragen, die tegenwoordig niet alleen managers maar ook medewerkers en steeds meer zzp’ers zich stellen. Er zijn natuurlijk niet voor niets tientallen boeken geschreven over performance-, competentie- en talentmanagement: het is een van de belangrijkste onderwerpen waar organisaties zich mee bezig moeten houden: de juiste man of de juiste vrouw op de juiste plek bepaalt immers hoe succesvol een organisatie kan zijn.

Sturen op gedrag én resultaat

Wie het beste uit mensen wil halen, moet leren sturen op gedrag én resultaat. Mensen kunnen immers alleen een goed resultaat leveren als ze zich voldoende inspannen en tegelijkertijd over de juiste competenties beschikken. Hoe goed iemand de benodigde competenties kan inzetten, hangt van zijn talenten af: niet iedereen kan alles even makkelijk leren of doen. Je persoonlijkheid en intelligentie bepalen het gemak of juist de moeite waarmee je je sommige competenties eigen kunt maken. Talenten zijn dan ook een basisvoorwaarde voor resultaten:

Talenten ↣ Competenties ↣ Resultaat

Maar talenten alleen zijn niet voldoende: ze moeten ook verzilverd worden. Ook Johan Cruijff moest veel trainen en oefenen om de beste speler van de wereld de worden: zijn talent alleen was niet voldoende. In werksituaties is dat niet anders: wie succesvol wil zijn, moet niet alleen goed weten welke competenties daarvoor nodig zijn maar ook of en in hoeverre die competenties ontwikkelbaar zijn. Want alleen dan heeft het zin je energie te richten op het ontwikkelen van die competenties. Maar hoe doe je dat nou? We geven je een bewezen aanpak waarmee je in korte tijd doelbewust kunt sturen op feitelijk gedrag dat aanwezig talent omzet in goede prestaties.

De aanpak: eenvoudig en concreet

  1. Maak een concrete agenda voor een reeks gesprekken waarbij de prestaties en het gedrag dat daarvoor nodig is, centraal staan.
  2. Als leidinggevende pak je de rol van coach en ondersteun je je medewerker bij zijn ontwikkeling. Zorg ervoor dat je over de nodige gespreksvaardigheden beschikt en gebruik die vaardigheden om hem te helpen zijn talent maximaal om te zetten in succesvol en competent gedrag. Daarvoor moeten jullie inzicht hebben in zijn sterke punten en in wat jij en hij graag nog verder zouden willen ontwikkelen. Het is belangrijk dat je weet hoe je de talenten van je medewerker kunt koppelen aan de doelstelling van de organisatie: het heeft niet heel veel zin vaardigheden te ontwikkelen waar niemand in het bedrijf op zit te wachten. Wil je medewerker die talenten toch ontwikkelen, dan is het misschien beter dat hij op zoek gaat maar een bedrijf waar ze wel tot hun recht komen.
  3. Structureer de gesprekken over resultaatgericht gedrag altijd rond het zogenaamde STAR-schema:
  • Wat was de situatie (S)?
  • Voor welke taak stond je (T)?
  • Wat heb je concreet gedaan (A)?
  • Wat was daarvan het resultaat (R)?

Motivatie: voorwaarde voor ontwikkeling

Het verzilveren van talent is pas geslaagd als daarmee de gewenste resultaten ook echt gerealiseerd worden. En dat lukt alleen als mensen daarvoor gemotiveerd zijn. Het is niet genoeg dat mensen kunnen wat er van hen verwacht wordt (competenties) en kunnen leren wat ze in de toekomst moeten kunnen (talent), ze moeten daar ook blijvend voor gemotiveerd zijn. Want alleen zo kun je erop vertrouwen dat ze het gedrag laten zien waarmee de doelstellingen behaald kunnen worden.

Het lastige is dat je anderen niet kunt motiveren; dat kunnen mensen alleen zelf. Je kunt als coach alleen de voorwaarden, de kaders scheppen waarbinnen je medewerkers uitgedaagd en gemotiveerd worden:

  1. Ga het gesprek met hen aan over welke resultaten ze kunnen bereiken als ze specifieke competenties verder ontwikkelen.
  2. Wees open en eerlijk over de mogelijke resultaten van die ontwikkelactiviteiten: als mensen verkeerde activiteiten kiezen en niet bereiken wat ze ervan verwacht hadden, haken ze af. Het is daarbij essentieel dat jullie, dus je medewerker en jij, een goed beeld hebben van de talenten en competenties. Goede tests en competentiebeoordelingen kunnen daarbij helpen.
  3. Tenslotte moet je hen de ruimte bieden om te oefenen met die nieuwe vaardigheden. Dat betekent ook je accepteert dat er fouten gemaakt kunnen worden: niemand kan in een keer zwemmen of autorijden: dat kost – soms maandenlang – oefenen, oefenen en nog eens oefenen.

Maar daarmee ben je er nog niet: motivatie leidt niet altijd tot succes. Het is eerder andersom: succes leidt tot motivatie. Houd daarom als coach een kritische spiegel voor:

  1. Wees realistisch over welk resultaat verwacht kan worden als het lukt specifieke competenties succesvol te ontwikkelen.
  2. Help je medewerker bij het accepteren van zijn mogelijkheden en beperkingen in zijn talentprofiel, en richt je op het ontwikkelen van kansrijke talenten. Mensen kunnen alleen goed worden in die dingen waar ze al goed in zijn
  3. Breng in kaart welke aspecten in de persoonlijke of organisatorische omgeving de ontwikkeling ondersteunen of juist hinderen. En help om daarvan de consequenties te onderkennen en serieus te nemen. Het herkennen en ontwikkelen van de aanwezige talenten is de basis voor het succes van de iedere organisatie. Het is in onze visie daarom een van de belangrijkste taken van iedere leidinggevende. Wil je daar eens over sparren, neem dan contact ons op. Wij denken graag met je mee.

verder verdiepen?

Smid, Nico, Coachen op gedrag en resultaat. Praktijkgids voor verzilveren van talent, Utrecht, PiCompany, 2017

Dit artikel delen met anderen

Blijf op de hoogte van alle insights