Je bevindt je hier:

Case Parnassia Groep

Talentmanagement: Practice what you preach!

Practice what you preach…dat wordt vaak geroepen. Maar wordt dat ook vaak daadwerkelijk toegepast? Bij de Parnassia Groep in ieder geval wel! In 2018 én 2019 vroeg deze organisatie GITP om mee te denken over een nieuwe opzet en vorming van het selectieproces van een talentmanagementprogramma op het gebied van leiderschap. En dan hebben we met veel plezier gedaan!

Mooie co-creatie tussen talentmanagementorganisatie GITP en zorginstelling Parnassia Groep

Parnassia Groep is de grootste aanbieder van Geestelijke Gezondheidszorg in Nederland. Met ca.12.500 medewerkers biedt zij hulp aan mensen die psychisch lijden. Parnassia werkt vanuit de visie van herstelgericht denken en (be)handelen. Dit betekent uitgaan van de eigen kracht van de patiënt, de patiënt heeft nadrukkelijk de regie op zijn eigen herstelproces, ondersteund door de professionals en hulpverleners. De eigen regie op herstel door de patiënt, heeft Parnassia ook doorgetrokken naar de eigen organisatie. Zoals herstel een proces is van leiding nemen in het persoonlijke leven, vraagt het aan de teams binnen de organisatie dat deze zelf leiding nemen op de eigen werkprocessen. De introductie van zelforganiserende teams vraagt ook een nieuw soort leiderschap met meer aandacht voor coachend leidinggeven. “Geloven in de eigen kracht van patiënten kan niet zonder geloven in die van medewerkers.” Zoals de behandelaar naast de patiënt staat en hem ondersteunt bij zijn persoonlijk herstelproces, zo staat de leidinggevende naast het team. Dit betekende een nieuwe opzet van de talentmanagementprogramma’s.

 

Intermezzo: visie op modern leiderschap in de literatuur

We zien dat de heroïsche leidinggevende die alles overziet, richting geeft en de situatie onder controle heeft, niet meer van deze tijd is. Leren, reflecteren, in dialoog gaan en voorop lopen in nieuwe ontwikkelingen worden belangrijke kenmerken van leiderschap. De lerende en creërende houding wordt nu verlangt van een leidinggevende. Deze doordringt medewerkers ervan dat de lerende mind-set een must is. Een open en lerende houding is een noodzakelijke voorwaarde, evenals de kwaliteit om mensen te verbinden en tot flexibele samenwerking te stimuleren. Dit vereist meer aandacht voor informeel leren, spontane oplossingen en bewust faciliteren van co-creatie.

Bron: Leadership as we speak, door Marcel Wanrooy en Jeroen Winkelhorst, O&O nr 3 2014.

We hebben selectie en ontwikkelen meer bij elkaar gebracht, waarbij de inzichten uit het assessment meer worden benut in de leiderschapsprogramma’s.

Het functieprofiel en vernieuwd competentieprofiel vormen het vertrekpunt voor de nieuwe leerprogramma’s en het selectietraject. Daarbij staan zelfregie en eigen verantwoordelijkheid voor leren en ontwikkelen centraal. Wij kozen voor een modulaire opzet, waarbij verschillende instrumenten en vormen op verschillende momenten in het selectietraject werden ingezet. Ook is leren van en met elkaar een belangrijk principe. Dit geldt niet alleen voor de deelnemers aan het leertraject, maar zeker ook tussen de Parnassia Groep en GITP in de fase van ontwerp en uitvoering van het selectietraject. Met recht was het een traject van co-creëren. Belangrijk winstpunt van de nieuwe opzet was dat de inzichten vanuit de assessments in het selectieproces veel beter benut werden in de leerroutes. We brachten selectie en ontwikkelen meer bij elkaar.

Hoe zag het selectieproces eruit?

Aanmelding

Waar voorheen de verantwoordelijk directeur een potentieel talent voordroeg met motivatie, is er nu bewust voor gekozen dat potentieel talent zichzelf aanmeldt, met een motivatiebrief en met een aanbeveling vanuit het team, passend bij het principe van zelforganiserende teams. Op basis van de uitkomsten van een motivatiegesprek met MD-adviseurs werd besloten om door te gaan naar de volgende fase: het online assessment.

Het online assessment

Het was zeker in het eerste jaar ongewis hoeveel deelnemers zich zouden aanmelden als managementtalent of zouden worden voorgedragen vanuit de teams. In het online assessment maakten de deelnemers een capaciteitentest om het werk-en-denkniveau te bepalen en een persoonlijkheidstest (Big Five Personality). Er werd geen geschiktheidsadvies gegeven, maar de MD-adviseurs van de Parnassia Groep waren opgeleid door ons om de testresultaten te kunnen interpreteren. Belangrijke criteria in deze fase waren: minimaal hbo-werk-en-denkniveau, stabiliteit en openzinnigheid (nieuwsgierige en leergierige houding en drijfveren). Bijna iedereen werd toegelaten tot de real-life assessments.

Het individuele assessment

Het individuele assessment borduurde voort op de online assessments, bestaande uit een controle capaciteitentest, een praktijksimulatie, interview en een leadershipgame waarbij managementstijl en stijlflexibiliteit werden gemeten. Dit ontwikkelgerichte geschiktheidsassessment bood uitgebreid ruimte aan zelfreflectie. Voorafgaande in de vorm van een zelfevaluatiedocument, tijdens het gesprek met de adviseur, maar ook tijdens de praktijksimulatie met ruimte voor time-outs, tussentijdse feedback en experimenteren en leren. Dit bood de adviseur tevens de gelegenheid om te kijken hoe de deelnemer omgaat met feedback en dit wel of niet effectief weet om te zetten in effectief gedrag. Dit vormde samen met de cognitieve vermogens en de leermotivatie een belangrijke indicatie om het ontwikkelpotentieel in kaart te brengen. Na afloop werden alle resultaten besproken met de deelnemer en ontving hij/zij een rapportage met een advies over de slimste strategie om het aanwezig potentieel tijdens de leergang ook tot uiting te laten komen.

Na de assessments werden de rapporten door het team van GITP-assessmentpsychologen met de MD-adviseurs besproken (uiteraard alleen na toestemming van de deelnemer) en op basis van deze bespreking werd de definitieve leergroep voor het leiderschapsprogramma vastgesteld. Overigens speelden niet alleen de resultaten van de assessments daarin een leidende rol, maar werd ook gelet op spreiding van alle bedrijven, man/vrouw verhouding en regionale spreiding.

Het groepsassessment:

Zodra de definitieve groep bekend was, ging de laatste fase van het GITP ontwikkelproces in en tevens de eerste fase van het leiderschapsprogramma: het groepsassessment. Dit was een dynamische dag met verschillende elementen, waarbij de talenten enerzijds met elkaar konden kennis maken, maar ze ook actief met hun persoonlijke en professionele ontwikkeling aan de slag gingen. Leren van en met elkaar. Hierbij kan je denken aan een escape game, waarbij wij als assessmentpsychologen samen met de MD-adviseurs het gedrag van de talenten observeerden en na afloop hier feedback op gaven. Wie neemt de leiding? Wie zoekt de samenwerking op? En hoe? We observeerden groepen die onder andere kalm en beheerst van start gingen, die democratische beslissingen namen, maar nog wel meer met elkaar mocht afstemmen. Ook maakte een groepsopdracht deel uit van het programma. In groepjes van vier deelnemers werkten ze aan een strategie- en verbeteropdracht dat gepresenteerd werd aan een jury van twee managers/bestuurders van de Parnassia Groep. Tot slot vonden er individuele ontwikkelgesprekken plaats. Daarin formuleerden de talenten hun ontwikkelthema’s en leerdoelen als start voor het leiderschapsprogramma. Deze thema’s en doelen waren gebaseerd op de assessmentrapportage en de feedback tijdens het groepsassessment.

Selecteren en leren dichter bij elkaar

Nadrukkelijk werden de managementtalenten gestimuleerd de verantwoordelijkheid over het eigen leren te nemen. En het rijke materiaal aan inzichten vanuit individueel- en groepsassessment werd optimaal benut voor het leertraject dat volgde.

Talentmanagement meetbaar maken en voorspellen
Deze talentmanagementprogramma’s op het gebied van leiderschap hebben in 2018 en 2019 plaatsgevonden. Aanvullend verzamelen we op deze wijze data, waardoor we het effect en succes van onze inzet bij het leiderschapsprogramma meetbaar kunnen maken en op termijn zelfs kunnen voorspellen. Daarnaast blijft dit ook een proces van met elkaar in gesprek zijn, evalueren en reflecteren. Vanuit verschillende kanten hebben we hier veel van geleerd. In de deelnemer-evaluatie werd onder andere gezegd: “Ik ben tot nu toe heel enthousiast, mede door de bezielende leiding. Het plezier straalt eraf. Ook leuk om te zien dat de selectie een ontzettend diverse groep heeft opgeleverd.” Daarnaast waren de MD-adviseurs erg enthousiast over de nieuwe vorm en ervaren zij dat het rendement van de assessments voor het leertraject merkbaar verhoogd is.

Ook wij zijn trots en tevreden over dit mooie project en kijken alweer uit naar volgend jaar.

Meer weten over dit project of behoefte om met elkaar te sparren over talentmanagement? Neem gerust contact op:

Marjan van der Meer

Leonie Valkenburg

Marieke Janssen

Over Parnassia Groep

Pernassia logo

  • Organisatie voor psychische problemen

  • Ruim 12.500 professionals

  • Behandelen en begeleiden jaarlijks ruim 181.000 patiënten

  • Werken vanuit meer dan 500 locaties

  • Verspreid in meer dan 330 gemeenten over heel Nederland