Voorbereiden op een sollicitatie

mail door | print < terug naar overzicht

Solliciteren, hoe gaat dat? En hoe bereid je je voor op een assessment?

Een sollicitatie betekent voorbereiding. In het Testlab op deze site vindt u handige tools om u voor te bereiden op verschillende fasen van het sollicitatieproces zoals intelligentie- en persoonlijkheidstesten, of een test voor het bepalen van uw beslisstijl. U bent aan zet in dit onderdeel van de werving en selectie procedure.

Sollicitatiegesprek
Wie ben ik
Wat kan ik
Assessment

Sollicitatiegesprek

Een sollicitatiegesprek verloopt over het algemeen gestructureerd. Vaak gaat het hierbij om een 'gedragsgericht interview'. De interviewer zoemt met name in op functierelevante competenties. Aan bod komen onderwerpen als motivaties, ambities, loopbaan, sterke en zwakke kanten, en nevenactiviteiten.

Informatie doseren

U kunt het sollicitatiegesprek prima voorbereiden door vooraf uw opleidings- en werkverleden op een rijtje te zetten. Maar kijk ook naar de vacature waarop u solliciteert. Die zal de leidraad vormen van het gesprek. Het helpt als u een aantal STAR voorbeelden voor uzelf voorbereidt. Als u het functieprofiel en de advertentie goed leest, weet u welke u moet voorbereiden. Zie het sollicitatiegesprek als een dialoog. Let op wat de interviewer wil weten. Ga in op de vragen en geef geen antwoord op vragen die niet gesteld worden. Doseer uw informatie en vraag of u iets duidelijk hebt uitgelegd.

Vragen over je motivaties

Laat zien dat u zich goed hebt voorbereid op de functie waarop u solliciteert en de organisatie waar u solliciteert. Zo voorkomt u dat u blijft ‘steken’ in clichés als ‘Ik vind die nieuwe baan een uitdaging.’ Of: ‘Ik ben toe aan een volgende stap.’ U komt positief over als u blijk geeft dieper nagedacht te hebben over uw loopbaanstappen, uw motivatie en ambitie en als u de rode draad kunt aangeven in uw persoonlijke ontwikkeling met de functie waarop u solliciteert als volgende stap. Zorg voor een elevator pitch!

Sterke en zwakke kenmerken

Verder zult u ook iets over uw sterke en zwakke kanten moeten vertellen. Ook deze fase van het sollicitatiegesprek kunt u min of meer voorbereiden. Bij sterk-zwak-vragen geldt: doe je niet mooier voor dan je bent; zelfbewustzijn kenmerkt zich door kennis van sterke en minder sterke kanten. De interviewer wil iets weten over u als persoon. Deze informatie wordt echter altijd gekoppeld aan de vacature, want daar komt u tenslotte voor op sollicitatiegesprek.

Wie ben ik

Mensen verschillen in hun dagelijkse doen en laten. De manier waarop wij ons gedragen, heeft niet alleen te maken met de wisselende omstandigheden waarin we ons bevinden. Het hangt ook in belangrijke mate samen met onze persoonlijke aard.

Persoonlijkheidsbeeld

Om uitspraken te kunnen doen over iemands persoonlijkheid gaat GITP te rade bij de persoon zelf. Mensen blijken over het algemeen heel goed een beeld van zichzelf te kunnen geven. Een persoonlijkheidsvragenlijst is een hulpmiddel om de informatie die mensen over zichzelf geven op een systematische en betrouwbare manier te verzamelen. Zo'n vragenlijst bestaat uit een groot aantal gedragsbeschrijvende zinnen die steeds samenhangen met persoonlijkheidseigenschappen. Door aan te geven in welke mate die zinnen op u van toepassing zijn, geef u een beeld van uw persoonlijkheid.

Tip: in het Testlab vindt u een voorbeeld van een persoonlijkheidsvragenlijst

Eerste ingeving

De vragenlijsten zijn niet aan een vaste tijd gebonden; u kunt ze helemaal afmaken. Bij het invullen van deze vragenlijsten gaat het voornamelijk om uw eerste ingeving. Probeer niet te lang na te denken over een keuze, uw eerste ingeving is meestal de beste.

Wat kan ik

Er zijn verschillende testen om verstandelijke capaciteiten (denkniveau waarop mensen functioneren) te meten. Iedere test meet vaak een bepaald aspect van intelligentie, zoals numerieke aanleg, verbale aanleg of abstract denkvermogen.

Capaciteitentesten

Capaciteitentesten zijn bijna altijd aan tijdgebonden.Dat wil zeggen dat u moet stoppen met de test als een bepaalde tijd verstreken is. Het is niet erg als u in die tijd de test niet helemaal af krijgt; u moet proberen zo ver mogelijk te komen. U mag bij de meeste testen, tenzij anders vermeld, een opgave overslaan als u niet direct het antwoord weet. De uitslag wordt bepaald door uw snelheid van invullen en juistheid van de antwoorden. Het kan dus mogelijk zijn dat u dezelfde score behaalt als u niet alle vragen heeft ingevuld, maar wel allemaal goed of alle vragen heeft ingevuld, maar een gedeelte incorrect.

Direct oefenen?

Een aantal intelligentietesten ter voorbereiding op een assessment vind je in het Testlab!

Assessment

Een selectie- of beoordelingsassessment bevat meestal één of meerdere simulatieoefeningen in de vorm van rollenspelen. Het gaat dan vaak om nagebootste werksituaties, waarbij een sterk beroep wordt gedaan op sociale - en communicatieve vaardigheden. Zo moet de deelnemer bijvoorbeeld een functioneringsgesprek houden met een medewerker. Of een advies- of slechtnieuwsgesprek voeren. De gesprekspartner is dikwijls een acteur die zijn rol levensecht speelt. Tijdens de praktijksimulaties observeren assessoren het rollenspel.

Voor een rollenspel heeft de deelnemer vaak een vooraf vastgestelde tijd, variërend van een kwartier tot een half uur, afhankelijk van de specifieke opdracht.

Meer weten over assessments?

Klik hier voor meer informatie.

Werving & selectie