In discussies over de kwaliteit van de medezeggenschap wordt vaak aangegeven dat verdere professionalisering van het OR-werk nodig is. Uit onderzoek blijkt dat het inzetten van HR-instrumenten binnen de OR daarbij helpt.
Het achterliggende idee achter HR-instrumenten is dat zowel organisaties als hun werknemers erbij gebaat zijn dat mensen op de juiste werkplek terecht komen, zich kunnen blijven ontwikkelen en met plezier aan her werk kunnen blijven. HR-instrumenten zijn middelen om dit te realiseren. Het zijn manieren om mensen te begeleiden en te ondersteunen om hun talent binnen de organisatie optimaal te ontplooien en te benutten. Het gaat dan om overigens erg verschillende instrumenten, grofweg in te delen in vier clusters. Er zijn instrumenten voor: (1) de
werving en selectie, zoals een functiebeschrijving en selectiegesprekken; (2) de ontwikkeling, zoals
training, persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) en
coaching; (3) de
evaluatie en beoordeling, zoals functioneringsgesprekken, feedback en
competentiemanagement en (4) de koppeling met de loopbaan, zoals
loopbaanbegeleiding en de erkenning van verworven competenties (EVC).
Talent
Als dergelijke HR-instrumenten worden afgestemd op de specifieke situatie kunnen ze ook binnen de OR uitstekend worden ingezet. De OR heeft immers ook behoefte aan het inzetten van talent en is tevens een goede plek om dit
talent te ontplooien.
Terwijl er in de literatuur veelvuldig gepleit wordt voor het gebruik van HR-instrumenten binnen de OR, was er tot nu toe geen zicht op de mate waarin ondernemingsraden gebruikmaken van dergelijke HR-instrumenten. En nog belangrijker wellicht: in welke mate deze HR-instrumenten daadwerkelijk bijdragen aan de effectiviteit van de OR. GITP heeft in samenwerking met het GBIO een onderzoek uitgevoerd onder 350 OR'en om hierop meer zicht te krijgen.
Verscheidenheid
De eerste opvallende uitkomst was dat veel ondernemingsraden al volop gebruikmaken van HR-instrumenten. Gemiddeld maakt een OR van zo'n vijftien HR-instrumenten gebruik. Misschien nog wel opvallender: er zijn in dit onderzoek géén ondernemingsraden die geen HR-instrumenten gebruiken. Sterker: alle 43 HR-instrumenten die in het onderzoek aan de orde komen, worden binnen de OR gebruikt.
Er zijn wel flinke verschillen tussen de ondernemingsraden. Enerzijds in het aantal instrumenten dat wordt ingezet en anderzijds in welke HR-instrumenten worden gebruikt. In de tabel is van tien bekende HR-instrumenten aangegeven in welke mate ze binnen de OR worden gebruikt. Zoals verwacht wordt een
training in vaardigheden in bijna alle OR’en toegepast, maar ook minder voor de hand liggende HR-instrumenten zoals een opleidingsplan, het evalueren van het functioneren van individuele OR-leden, competentiemanagement en loopbaanbegeleiding met betrekking tot OR-werk worden in de OR gebruikt.
Verder is naar voren gekomen dat er nauwelijks verschillen zijn in het gebruik van HR-instrumenten tussen branches. Ook de bestaansduur van de OR lijkt hierop geen invloed te hebben. Wel gebruiken ondernemingsraden van grotere organisaties gemiddeld meer HR-instrumenten dan ondernemingsraden van kleinere organisaties.
Tabel: Het percentage ondernemingsraden dat het betreffende HR-instrument wel of niet gebruikt
Effectiviteit
De tweede opvallende uitkomst is dat er een duidelijke relatie is tussen het gebruik van HR-instrumenten en de effectiviteit van de OR. De effectiviteit van de OR is opgevat als de mate waarin de OR aan de eigen gestelde doelstellingen heeft voldaan. Er zijn onder andere vragen gesteld over de belangenbehartiging, de beleidsinvloed, de effecten van de OR binnen de organisatie en de invloed van de OR op de winstgevendheid. Er is gebleken dat hoe meer HR-instrumenten de OR gebruikt, hoe effectiever de OR is. Vooral HR-instrumenten die worden ingezet om de OR te ontwikkelen en de OR en de OR-leden te evalueren hebben een sterke relatie met de effectiviteit van de OR. Dit wil echter niet zeggen dat een OR blindelings zo veel mogelijk instrumenten in moet zetten. HR-instrumenten zijn het meest effectief gebleken als zij in samenhang met andere instrumenten worden ingezet. Juist de HR-instrumenten die een overkoepelend karakter hebben, dragen het meeste bij aan de effectiviteit van de OR. Ondernemingsraden die gebruikmaken van HR-instrumenten als competentiemanagement, een
opleidingsplan en het evalueren van het functioneren van OR-leden, zijn over het algemeen een stuk effectiever dan ondernemingsraden die dit niet doen. Uit het onderzoek blijkt dat ondernemingsraden hier nog een grote slag kunnen maken. Juist de HR-instrumenten die effectief gebleken zijn, worden slechts door een minderheid van de ondernemingsraden gebruikt (zie de tabel).
Opleidingsplan
De OR zou veel gerichter en planmatiger bezig kunnen zijn met het sturen en ontwikkelen van zijn eigen 'personeel'. Dit kan de OR doen door binnen de OR te weten wat er van de OR-leden verwacht kan en mag worden en op basis hiervan de juiste OR-leden aan te trekken, te zorgen dat ze zich zo goed mogelijk ontwikkelen aan de hand van een opleidingsplan en te evalueren of het functioneren en de ontwikkeling van de OR-leden (nog) aansluit bij de ambities van de OR.
De inzet van HR-instrumenten biedt bovendien de mogelijkheid om het OR-werk veel nadrukkelijker een plek te geven tussen de reguliere werkzaamheden. Dat kan overigens prima zonder de onafhankelijkheid van de OR-leden aan te tasten. Zo zou veel nadrukkelijker kunnen worden afgestemd welke tijd een OR-lid krijgt om het OR-werk te kunnen doen, naast andere werkzaamheden. Ook datgene wat een OR-lid leert binnen de OR zou kunnen worden vastgelegd en kunnen worden meegenomen in de reguliere loopbaan.
Loopbaan
Met het gebruik van HR-instrumenten, zoals POP's, loopbaanbegeleiding en
EVC-trajecten wordt explicieter de relatie gelegd tussen de werkzaamheden binnen de OR en de loopbaan en de reguliere functie. Dit wordt nog versterkt ais er actief wordt gezocht naar een verbinding tussen de HR-instrumenten in de OR en die binnen de reguliere organisatie. Zoals het koppelen van het opleidingsplan van de OR aan het opleidingsplan binnen de organisatie en het meenemen van het OR-werk in de reguliere beoordelings- en functioneringsgesprekken.
Het gebruik van HR-instrumenten draagt bij aan een
verdere professionalisering van de OR. Her kan de OR ook aantrekkelijker maken voor nieuwe leden, omdat er beter wordt aangesloten bij wat er in de organisatie gebeurt. Dat tast de onafhankelijke positie van OR-leden niet aan, maar maakt duidelijk dat OR-werk belangrijk werk is. Meest overtuigende uitkomst van her onderzoek is immers dat ondernemingsraden zelf aangeven dat ze hun eigen gekozen doelen beter kunnen bereiken. De inzet van HR-instrumenten blijkt te werken!
Weten hoe u de kwaliteit van de OR kunt verbeteren met HR-instrumenten?
Over de auteurs
Drs. Emiel van Eijk is junior adviseur bij organisatieadviesbureau Berckeley Square. Eerder was hij research adviseur bij GITP.
Drs. Patrick Vermeulen is directeur Medezeggenschap en senior adviseur bij GITP. Meer weten? Mail
Patrick Vermeulen
Dit artikel verscheen eerder in OR Informatie, januari/februari 2010