Geert Hofstede deed in 1966 wetenschappelijk onderzoek naar cultuurverschillen tussen landen. Aan dit onderzoek deden 116.000 medewerkers mee van één multinationaal bedrijf, dat in vijftig verschillende landen actief was. De vragenlijsten waren opgesteld in de taal van de verschillende landen. Per land was een zo goed mogelijke doorsnede nagestreefd van leeftijd, sekse en type functie. Uit het onderzoek kwam naar voren dat in alle landen gemeenschappelijke problemen voorkomen, maar dat elk land zijn eigen oplossingen zoekt voor:
- maatschappelijke ongelijkheid, waaronder de houding ten opzichte van gezag;
- de verhouding tussen individu en groep;
- de gewenste rolverdeling tussen mannen en vrouwen, de maatschappelijke gevolgen van geboren worden als jongen of als meisje;
- de manier van omgaan met onzekerheid en onvoorspelbaarheid.
Op basis van deze resultaten zijn vier cultuurdimensies benoemd. Machtsafstand (van klein naar groot), collectivisme versus individualisme, femininiteit (vrouwelijkheid) versus masculiniteit (mannelijkheid) en onzekerheidsvermijding (van sterk naar zwak).
Machtsafstand
Machtsafstand is de mate waarin mensen verwachten én accepteren dat de macht ongelijk is verdeeld in een land. Je kunt ook zeggen: de graad van ongelijkheid onder mensen die door de bevolking van een land als normaal wordt beschouwd. Een kleine machtsafstand hecht waarde aan sociale gelijkheid. Een grote machtsafstand gaat uit van een vanzelfsprekende ongelijkheid in de samenleving. Latijns-Amerikaanse en Arabische landen laten een grote machtsafstand zien. Nederland kent een lage machtsafstand. Scandinavische landen scoren extreem laag.
Collectivisme versus individualisme
Een cultuur is individualistisch als de onderlinge banden tussen individuen los zijn. Mensen worden geacht voor zichzelf te zorgen en zijn zelf verantwoordelijk voor welvaart en armoede. Collectivisme ontstaat als individuen zijn opgenomen in sterke, hechte groepen. Deze groepen bieden bescherming en identiteit in ruil voor onvoorwaardelijke loyaliteit. De mate van individualisme is hoog in bijvoorbeeld de Verenigde Staten en laag in Japan.
Masculiniteit versus femininiteit
De mate van masculiniteit of femininiteit geeft aan in hoeverre waarde wordt gehecht aan traditionele mannelijke en vrouwelijke kwaliteiten. Mannelijke waarden zijn onder meer competentie, assertiviteit, ‘vechten’, domineren en presteren. Vrouwelijke waarden zijn dienstbaarheid, solidariteit en verantwoordelijkheidsbesef. Hofstede bestempelde Japan als het meest masculiene land en Zweden als het meest feminiene.
Onzekerheidsvermijding
Onzekerheidsvermijding is de mate waarin mensen zich bedreigd voelen door onzekere situaties. In landen met een hoge mate van onzekerheidsvermijding wordt doorgaans veel regelgeving en bureaucratie aangetroffen. De wijze van omgaan met onzekerheid hangt niet alleen af van het karakter van de mens, maar ook van de cultuur waarin hij leeft. In sommige culturen vinden mensen het prima dat er weinig geregeld is. Engeland bijvoorbeeld kent geen wetboek van strafrecht, maar in Duitsland zijn er zelfs regels voor het geval er niets is geregeld. Ook mediterrane landen hebben een grote behoefte aan onzekerheidsvermijding.
Met behulp van deze vier dimensies kan de cultuur van een land worden beschreven. En dat levert interessante verschillen op.
Arbeidsverhoudingen
De machtsafstand in het Rijnlandse model is laag. Dit betekent dat in landen als Nederland, Duitsland en Scandinavië grote waarde wordt gehecht aan het gelijkheidsideaal. Ook in het Angelsaksische model is de machtsafstand opvallend laag. Het gelijkheidsideaal in het Rijnlandse model is meer gericht op sociale en maatschappelijke gelijkheid, het Angelsaksische model meer op gelijkheid van kansen in plaats van maatschappelijke gelijkheid. Geen wonder dat excessieve beloningen van topmanagement in landen als het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten nauwelijks aandacht krijgen en in een land als Nederland juist wel.
In landen waar een Romaanse taal – Italiaans en Spaans – wordt gesproken, is de machtsafstand gemiddeld groter dan in landen met een Germaanse taal – Duits en Nederlands. Dit komt ook terug in de gegeven arbeidsverhoudingen. Het denken in de tegenstelling arbeid-kapitaal is in de Rijnlandse arbeidsverhoudingen vervaagd en ouderwets, bij Zuid-Europese arbeidsverhoudingen is het nog steeds springlevend en actueel.
Een zeer individualistische cultuur wordt aangetroffen in van huis uit Angelsaksische landen. Maar ook een land als Nederland scoort hoog op deze schaal. Nederland heeft in vergelijking tot veel andere landen, een zeer bescheiden organisatiegraad van vakorganisaties, kent relatief veel flexibilisering van arbeidsvoorwaarden en veel or-leden die ondanks een vakbondslidmaatschap zonder last of ruggespraak opereren in hun ondernemingsraad. Collectivisme treedt duidelijk naar voren in landen als Spanje, Griekenland en in mindere mate Frankrijk en België. De or wordt in Spanje gezien als onderdeel van de vakbond en het or-lid is – in de ogen van het gemiddelde Nederlandse or-lid – een loopjongen van de vakbond. Het aantal georganiseerde leden in vakbonden is daar significant hoger. Menig Nederlandse vakbondsbestuurder kan daar alleen maar van dromen.
Masculiniteit is zeer nadrukkelijk aanwezig in mediterrane landen als Frankrijk, Spanje, Italië, maar ook in België. Angelsaksische landen laten eenzelfde beeld zien. Ook hier zijn de typisch mannelijke kenmerken als competentie, assertiviteit, ‘vechten’ en domineren zeer sterk aanwezig. In typisch Rijnlandse landen, zoals Scandinavië en Nederland, bestaat zeer nadrukkelijk een feminiene cultuur, die zich zoals gezegd kenmerkt door dienstbaarheid en verantwoordelijkheidsbesef.
Vechthouding
Aangenomen mag worden dat juist deze verschillen in cultuur sterk medebepalend zijn voor de manier waarop in verschillende landen invulling gegeven wordt aan medezeggenschap en belangenbehartiging. Het feminiene Rijnlandse model van arbeidsverhoudingen kenmerkt zich door het zoeken van overleg en het vinden van compromissen. Het Nederlandse poldermodel is een illustratief voorbeeld. Nederlandse ondernemingsraden willen graag vroegtijdig betrokken zijn bij belangrijke besluiten, ook als het om werknemersonvriendelijke besluiten gaat. Ze willen heel vaak op basis van een proactieve, inhoudelijke bijdrage medeverantwoordelijkheid dragen. Bij onenigheid en verschil van inzicht praten werkgevers en werknemersvertegenwoordigers net zo lang door tot een compromis wordt bereikt. Staken ligt niet voor de hand, of wordt zeer incidenteel toegepast. Als de scherpe kantjes van een reorganisatie zijn afgeveild en de sociale gevolgen naar tevredenheid worden opgevangen, zijn ondernemingsraden en vakbonden vaak bereid (morele) medeverantwoordelijkheid te nemen.
Hoe anders is het masculiene Zuid-Europese model, waartoe ook België en Frankrijk worden gerekend. Kenmerkend zijn de gepolariseerde arbeidsverhoudingen, die bol staan van domineren, ‘vechten’ en competentie. Het opbouwen van spanning, weerstand en winnen of verliezen is een normaal gegeven. Vroegtijdige betrokkenheid wordt afgewezen. Dat zou leiden tot (morele) medeverantwoordelijkheid en dat past niet in de nog actuele tegenstelling tussen arbeid en kapitaal. Staken wordt gezien als een vanzelfsprekendheid en een voor de hand liggend middel. Soms lijkt het erop dat je eerst moet vechten: wie dan nog recht overeind staat, is klaarblijkelijk de moeite waard om mee te praten. Vechten gaat overigens in mediterrane landen altijd samen met het zoeken van steun bij regionale en landelijke partijen. Je mobiliseert vanuit het nationaal belang je bondgenoten. Als ABN Amro een Frans concern was geweest, zou Sarkozy ongetwijfeld een hoofdrol in het spel hebben geëist, verwijzend naar het nationaal belang. Zo heeft ook de directie van de De Italiaanse Bank gedacht ten tijde van de overname van Antonveneta door ABN Amro. En wat kenmerkt onze cultuur: premier Jan Peter Balkenende weigerde zelfs afspraken met belanghebbenden tijdens de overname van ABN Amro door het bankconsortium. De duidelijk inhoudelijke kanttekeningen van Noud Wellink van De Nederlandse Bank werden niet echt door de Nederlandse politiek gewaardeerd. Zoiets doe je niet.
Cultuurverschil
Het merendeel van de landen die toegerekend kunnen worden tot het Rijnlandse model, heeft een lage onzekerheidsvermijding. Dat betekent dat in landen als Nederland, maar ook de Scandinavische landen, belangrijke overeenkomsten tussen werkgevers en werknemersvertegenwoordigers normaliter niet uitgroeien tot megaboekwerken waarin alle puntjes op de i worden gezet, om vervolgens de puntjes op de puntjes te zetten. Sociale plannen worden beknopt weergegeven en uitgewerkt, adviezen van de gemiddelde ondernemingsraad bereiken nooit de omvang van een boek en de wetgeving die medezeggenschap regelt, laat veel ruimte voor decentrale inkleuring van de eigen overlegrelatie op ondernemingsniveau. In een land als Nederland verschijnen geregeld publicaties dat meer wetgeving en meer bevoegdheden voor or’s niet leiden tot meer resultaat en meer invloed. Ga dat maar eens uitleggen aan een Fransman of een Duitser die doorgaans heilig gelooft in nog meer wet- en regelgeving om naderend onheil vanuit het land van de managers vakkundig en afdoende te kunnen pareren.
Ook uit het AgirE-onderzoek, dat in opdracht van de Europese Commissie is uitgevoerd, komt deze tegenstelling in denken nadrukkelijk naar voren. Zuid-Europeanen verwachten veel heil van versterkte nationale wetgeving, regels en procedures om de negatieve gevolgen van verdergaande internationalisering voor de nationale werkgelegenheid af te wenden. Inwoners van Noord-West-Europa streven vooral naar meer invloed en willen graag spreken en overleggen met de managers, ook als deze managers buiten de eigen landsgrenzen gepositioneerd zijn. Daar waar de Zuid-Europeaan kiest voor formele wandelwegen, procedures en rechten, ambieert de Noord-West-Europeaan veel meer informeel overleg met het management. Formele bevoegdheden worden weliswaar als belangrijk en noodzakelijk ervaren, maar normaliter niet gezien als doorslaggevend voor uiteindelijke invloed en resultaat.
Het mag duidelijk zijn dat van één Europese cultuur van arbeidsverhoudingen absoluut geen sprake is. En het is ook maar de vraag of die er ooit komt, of er zou moeten komen. Zolang alle spelers hun medezeggenschapsspel binnen hun eigen landsgrenzen en cultuur spelen, is er weinig aan de hand. Dat wordt anders als mensen met hun verscheidenheid bijeenkomen in een Europese ondernemingsraad. In dat geval wordt het verschil in cultuur pregnant duidelijk. En dat dit lastig werken is, zal mening Eor-lid onderschrijven.
Willem M.G. Allertz (W.M.G.Allertz@gitp.nl) is manager/senior adviseur bij GITP OR Consulting.
Dit artikel verscheen eerder in OR Informatie, mei 2008
Medezeggenschap in het buitenland
De discussie over medezeggenschap in Nederland is nog niet uitgewoed. Er is een poging gedaan een nieuwe wet te introduceren, maar daar bleek te weinig draagvlak voor. Vervolgens verscheen een nota met verschillende scenario’s voor de toekomst van de medezeggenschap. In OR informatie hebben we diverse voorstellen de revue laten passeren voor aanpassing van de WOR. Een dimensie die tot nu toe buiten beschouwing bleef, is de medezeggenschap in het buitenland. Hoe liggen daar de arbeidsverhoudingen en wat kunnen wij daarvan leren en/of lenen? In deze veertiende aflevering aandacht voor de invloed van cultuurverschillen op arbeidsverhoudingen.