Hoe gaat het straks verder? Je hebt jaren in de or gezeten, daarin op directieniveau meegepraat en betrokken bij allerlei ontwikkelingen in het bedrijf. Wat gebeurt er als je dan stopt met het medezeggenschapswerk? Worden al je kwaliteiten optimaal ingezet in de organisatie of ga je terug naar het niveau van jaren eerder? Yvonne Seinen vertelt hoe het or-werk heeft bijgedragen aan haar loopbaanontwikkeling.
Veel ondernemingsraden hebben moeite met het vinden van kandidaten. Dat kan te maken hebben met het imago van de ondernemingsraad. Sta je bekend als een ondernemende club die als adviesorgaan van de directie dienst doet, dan is de kans groter dat veel kandidaten zich melden, dan wanneer men de or ziet als een stoffige groep mensen met een mopperende instelling. Ook als iemand ervan uitgaat dat het or-werk te moeilijk is, zal de persoon zich niet snel aanmelden. Per organisatie verschilt de impact van het or-lidmaatschap voor de reguliere functie. Wanneer het beeld bestaat dat or-lidmaatschap betekent dat je het verder met je carrière wel kunt schudden, zal dat een zeer negatieve invloed hebben op de kandidaatstelling. Staat de OR bekend als kweekvijver voor talentontwikkeling, dan zullen veel mensen zich meer aangetrokken voelen tot de medezeggenschap.
Nieuwe rol
Juiste voorlichting aan collega´s over de inhoud van het medezeggenschapswerk en de praktische kanten ervan, helpt kandidaten een goede keuze te maken. Daarnaast kan het voor kandidaten heel belangrijk zijn om de relatie te leggen met de mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling en carrièreperspectief dat de or biedt. Opmerkelijk is dat or’en aan deze positieve kansen van het werk weinig aandacht besteden. Er ontstaat binnen de OR soms zelfs discussie over de vraag of je wel leden wilt, die zich vanwege de mogelijkheden tot persoonlijke ontwikkeling kandidaat stellen. Toch zou het benadrukken van deze positieve aspecten kunnen bijdragen aan het verkrijgen van een lange kandidatenlijst met geschikte mensen.
Zodra je gekozen wordt als or-lid is het duidelijk dat de competenties die je op de werkvloer hebt ontwikkeld, niet toereikend zijn voor de rol in de or. Als or-lid vervul je een heel andere rol dan in je dagelijkse werkzaamheden en er wordt een ander soort appèl op je gedaan. Om professioneel te kunnen werken is het voor de or van groot belang dat de leden van de OR voldoende kwaliteiten ontwikkelen. Welke competenties belangrijk zijn is mede afhankelijk van de fase waarin de ondernemingsraad zich bevindt. Nog weinig ondernemingsraden erkennen expliciet het belang van competentieontwikkeling voor hun leden. Wat je wel ziet is dat or-leden zich in de loop van de tijd zodanig hebben ontwikkeld dat zij een carrièreswitch kunnen maken. Veelal gebeurt dat naar een andere werkgever, maar steeds vaker zijn er ook binnen de eigen organisatie mogelijkheden om door de ingezette groei in een nieuwe functie te starten.
Nieuwsgierig
Zo ook bij Yvonne Seinen. Yvonne (28 jaar) werkt al acht jaar bij Catalpa, de grootste professionele organisatie voor kinderopvang in Nederland, en is tegenwoordig werkzaam als locatiehoofd. In ruim 220 kindercentra, verspreid door het land, werken ongeveer 2.800 medewerkers. Op deze locaties wordt kinderdagopvang, buitenschoolse opvang en gastouderopvang voor kinderen in de leeftijd van 0 tot 13 jaar geboden. De ondernemingsraad van Catalpa bestaat uit zestien leden
In 2003 werkte Yvonne als groepsleidster in een van de kinderdagverblijven. Ze besloot zich beschikbaar te stellen voor de ondernemingsraad. Nieuwsgierigheid was haar belangrijkste motief. Nieuwsgierig naar het waarom van de keuzes en beslissingen van de directie en de wens tot het begrijpen van die keuzes. Een directe collega van haar was toen al or-lid en enthousiasmeerde Yvonne door ook de lol van het or-werk te benadrukken en de mogelijkheden die het werk biedt om persoonlijk te ontwikkelen.
‘Ik werd direct enorm gegrepen door het werk. Je leert je bedrijf zoveel beter kennen. Al snel had ik een rol als secretaris in het verwerken van de post en het samenstellen van de agenda´. Na de verkiezingen in 2007 vormde ze als vice-voorzitter samen met de voorzitter en ambtelijk secretaris het dagelijks bestuur. Ook werden er omtrent de taakverdeling afspraken gemaakt. Yvonne koos voor een rol waarin haar mondelinge vaardigheden en leidinggevende kwaliteiten verder konden worden ontwikkeld. Ze leidde de vergaderingen en had veel contacten met de diverse sleutelfiguren in de organisatie.
Yvonne geeft aan dat ze in de or ontzettend veel heeft geleerd. De competenties die ze ontwikkelde tijdens haar zittingstermijn komen nu goed van pas in de functie van locatiehoofd. Zo ontwikkelde ze onder meer een brede blik op de organisatie, samenwerkingsgerichtheid, het vermogen tot conceptueel denken en bouwde ze aan een goed netwerk. ‘Ik ken het beleid dat Catalpa voert, weet welke achtergronden dit heeft en dat er aan uitkomsten een heel proces vooraf is gegaan’. Door de veelvuldige contacten met personen uit alle delen van de organisatie leerde ze steeds meer over de diverse afdelingen. Ook leerde ze steeds meer mensen kennen en daar heeft ze nog steeds voordeel van. ‘Als leidinggevende weet ik wie ik moet aanspreken voor de verschillende vragen. Ik ben bekend met de mensen die werken op het hoofdkantoor’.
Een andere belangrijke competentie die Yvonne noemt, is conflicthantering door een zakelijke instelling. ‘Ik kan goed onderscheid maken tussen de persoon en de zaak waarover wordt gepraat. In de or hebben we regelmatig stevige discussies gevoerd met de directie. Die ervaring kan ik nu goed gebruiken. Als ik bijvoorbeeld met een groepsleidster iets vervelends moet bespreken, kan ik daarin de persoon goed scheiden van het gespreksonderwerp. Daardoor kan ik het ook van me afzetten als ik de deur uitga. Conflicten ga ik niet uit de weg’. Sinds september volgt Yvonne een opleiding die veel tijd kost. Die opleiding in samenhang met de nieuwe functie maakte het onmogelijk om nog langer lid te blijven van de or. Ze mist het overleggen, de korte lijn met de directie, dingen op de man af kunnen vragen, beïnvloeding van de besluiten, maar is erg blij met de opgedane ervaring.
Grote waarde
Wil je als professionele ondernemingsraad werken aan de kwaliteit van de or als geheel en aan de kwaliteit van de leden afzonderlijk, dan is het sturen op competenties en ontwikkelen van competenties een belangrijke stap. Ondernemingen zijn steeds vaker bereid hierin te investeren, omdat het ook in het organisatiebelang is dat de or goed functioneert en om de in de or opgedane kennis en ervaring na de zittingstermijn in te kunnen zetten op andere plaatsen in de organisatie. Afspraken hierover worden vastgelegd in persoonlijke ontwikkelplannen.
Samenwerking tussen de organisatie en de ondernemingsraad is daarin noodzakelijk. De or biedt bij uitstek de mogelijkheid om competenties te ontwikkelen en awanneer daarover goede afspraken worden gemaakt is dat voor jezelf, je loopbaan, maar ook voor de onderneming van grote waarde.
Literatuur
OR-Regie 2.0. In zeven stappen naar professionele medezeggenschap. J. Termeulen, S. van Slageren, SDU Uitgevers, Den Haag, 2008
Dit artikel verscheen eerder in OR Informatie, januari/februari 2009
Anita de Ridder is trainer-adviseur bij GITP Medezeggenschap.