Sinds de jaren zestig bestaat het streven naar gelijkheid tussen vrouwen en mannen, maar het verschil tussen de twee seksen is zelden onderwerp van discussie. Het verschíl dat er onomstotelijk is. Hoe verschillen vrouwen en mannen in de inrichting van hun werkende leven, hoe anders staan ze in het arbeidsproces? En, hoe springt de samenleving in op die differentiatie, hoe profiteert zij hiervan en hoe stemmen organisaties hun beleid erop af?
Verschillen tussen de beide geslachten komen enerzijds voort uit levenservaring en opvoeding (nurture), anderzijds uit aanleg en aangeboren verschillen (nature). Dit artikel bespreekt theorieën die die verschillen tussen mannen en vrouwen nader verklaren. En de conclusies die daaruit getrokken kunnen worden voor de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt.
Topposities vooral voor mannen
In Nederland bekleden nog steeds weinig vrouwen een toppositie. Een grootschalig internationaal onderzoek van Grant Thornton uit 2007 plaatst Nederland in de onderste regionen als het gaat om vrouwelijke topbestuurders. (1) Ons land bungelt samen met Duitsland en Luxemburg ergens onderaan, met percentages van net boven de 10 procent. Alleen Japan doet het met 7 procent nog slechter.
Nederland kent daarentegen een hoog percentage deeltijdwerkers vergeleken met de rest van Europa, respectievelijk 75 procent en 41 procent (2). Vrouwen werken doorgaans in lagere functies dan mannen (3).
Klaarblijkelijk kost het vrouwen veel moeite om hoge posities te bekleden. Dit kan echter niet alleen verklaard worden door het ontbreken van passie en ambitie, want zelfs met een flinke dosis passie en ambitie is het hard werken om de top te bereiken. Waarom dan bekleden meer mannen dergelijke hoge posities dan vrouwen? Gezien de jaarlijkse aanwas van vrouwen die afstuderen aan HBO en universiteit, valt te verwachten dat meer vrouwen de arbeidsmarkt betreden, vooral op weg ook naar hogere posities.
Beloning verschilt
Een van de verklaringen voor het ontbreken van topvrouwen is dat belonings- en waarderingssystemen zelden zijn afgestemd op vrouwelijke competenties zoals inlevingsvermogen en intuïtie. Daardoor lijken vrouwen slechtere resultaten te boeken dan hun mannelijk collega’s (4).
Een recent onderzoek van de Arbeidsinspectie laat zien dat Nederlandse vrouwen in het bedrijfsleven gemiddeld 79 procent van het uurloon van mannen verdienen (5). Een groot deel van dat verschil is te verklaren uit verschillen in opleiding, beroepskeuze, functieniveau en werktijdfactor. Bij deeltijdwerken wordt er namelijk minder snel werkervaring opgedaan. Al die factoren tezamen verklaren 14 van de 21 procent beloningsverschil. Maar dan blijft er 7 procent onverklaarbaar beloningsverschil over in het bedrijfsleven en 4 procent bij de overheid.
Er is biologische verschil
Vrouwen hebben niet alleen moeite met het doorgroeien naar hogere posities door allerlei organisatiekenmerken. Er zijn ook biologische verschillen tussen mannen en vrouwen die een rol spelen.
Neurologisch onderzoek wijst uit dat er in de hersenen verschillen bestaan tussen de twee geslachten. Meer dan 99% van de genetische codering is precies hetzelfde. Er is dus 1% variatie (6). Dit lijkt niet veel, maar dat ene procent verschil beïnvloedt elke cel in ons lichaam.
Mannenhersenen zijn ongeveer 9% groter, ook na correctie in verband met lichaamsomvang. Vrouwen en mannen hebben evenveel hersencellen. Bij vrouwen zijn de cellen compacter opeengepakt. Hersenverschillen zijn weliswaar subtiel, maar toch diepgaand.
De vrouwelijke hersenen worden zodanig door hormonen beïnvloed dat kan worden gesteld dat hormonen de werkelijkheid van de vrouw scheppen. Hormonen kunnen de waarden en wensen van een vrouw vormgeven en haar van dag tot dag vertellen wat belangrijk is. Dit is voelbaar in alle levensfasen. De hormonale omstandigheden van de meisjesjaren, puberteit, vrijgezellentijd, het moederschap en de menopauze bevorderen neurologische verbindingen die zorgen voor nieuwe gedachten, emoties en interesses.
Nieuw neurowetenschappelijk onderzoek registreert structurele, chemische, genetische, hormonale en functionele hersenverschillen tussen vrouwen en mannen. Zij verschillen in stressgevoeligheid en conflicten. Voor het oplossen van problemen, werken met taal, ondergaan en opslaan van dezelfde heftige emotie gebruiken zij verschillende hersengebieden. Vrouwen kunnen zich hun eerste afspraakje en hun ergste ruzie tot in de detail herinneren, hun mannelijke echtgenoten weten nauwelijks nog dat er iets is voorgevallen. Dit komt door de structuur en chemie van de hersenen.
Er zijn meer verschillen. Mannen hebben tweeënhalf keer meer hersenruimte die zich met de geslachtsdrift bezig houdt. Ze kennen grotere processors in de kern van het primitieve hersengebied. Dit gebied registreert angst en agressie. Hierdoor kunnen mannen binnen een paar seconden op de vuist gaan, terwijl vrouwen van alles proberen om een botsing te voorkomen. In de vrouwelijke hersenen dringt de psychologische druk dieper door.
Een vrouw gebruikt 20.000 woorden per dag, een man slechts 7000. Maar één ding: mannen en vrouwen hebben hetzelfde intelligentieniveau.
Andere communicatie
Volgens Tannen ontwikkelt het verschil in de manier van communiceren tussen vrouwen en mannen zich al op jonge leeftijd. (7) Vrouwen zien de wereld als een netwerk van relaties. In hun ogen is het belangrijk om relaties met elkaar aan te gaan en te versterken. In het contact met hun omgeving zijn vrouwen hier al van jongs af aan opgericht. Mannen daarentegen zien de wereld als een maatschappelijke orde waarin je een hogere of lagere positie inneemt. In het contact met anderen zijn mannen erop gericht om een zo groot mogelijke status te verkrijgen dan wel te behouden. Als kind zijn zij meer bezig met welles-nietesspelletjes dan meisjes, willen ze groter en beter zijn in de groep. Deze verschillen bepalen hoe de seksen omgaan met macht, zich profileren, confrontaties aangaan en hebben invloed op ons taalgebruik.
Strategie versus inhoud
Vrouwen voelen zich meer aangetrokken tot de inhoudelijke en minder tot de strategische kant van het werk. Zij opereren meer volgens het principe van voor wat hoort wat. (8) Er zijn duidelijke loopbaanverschillen tussen mannen en vrouwen. Hoewel steeds meer (hoogopgeleide) vrouwen de arbeidsmarkt betreden en betaalde arbeid verrichten, is er segregatie naar zowel beroepsrichting als niveau. Vrouwen werken vaker in de dienstverlenende sector, mannen in technische en commerciële sectoren (horizontale segregatie). Daarnaast vinden we vrouwen vooral in lagere functieniveaus, mannen veel vaker in hogere en leidinggevende posities (verticale segregatie). Deze verschillen zijn te verklaren door kenmerken in de arbeidsorganisaties, maar ook door gedrag, attitudes en ambities van mannen en vrouwen zelf (9).
De pleaser en de perfectionist
Ester de Bruine en Yolanda Buchel stellen dat vrouwen te perfectionistisch zijn, altijd lief gevonden willen worden en een troebel zelfbeeld hebben (10). Ze weten vooral wat ze niet goed kunnen en zijn juist daardoor minder ambitieus dan mannen. Deze typische vrouwelijke gedachtekronkels zorgen ervoor dat ze risico´s en daarmee belangrijke kansen uit de weg gaan. Belangrijk is dat vrouwen beseffen dat ze deze kronkels kunnen herkennen en er werk van kunnen maken om ze te doorbreken. Vrouwen moeten leren om zichzelf beter te positioneren.
Verandering is moeilijk
Dat man-vrouw-verschillen vanuit diverse theorieën verklaard kunnen worden, maakt duidelijk dat de achterstand van vrouwen op de arbeidsmarkt niet gemakkelijk te overwinnen is. Emancipatiebewegingen leveren daarvoor al jarenlang strijd.
Het model van Bateson verklaart waarom deze verandering nog niet zo eenvoudig is (11). (Zie figuur 1) Het beschrijft de gelaagdheid van een individu en toont hoe dat interacteert met zijn omgeving. Een individu is als het ware uit verschillende lagen opgebouwd. De opbouw van deze lagen is te vergelijken met de schillen van een ui, met in de kern de zingeving van de individu. Een belangrijke vraag die in de kern wordt beantwoord is ‘Wat wil ik bereiken, wat beweegt mij?’. In de tweede laag vinden we de identiteit, met als belangrijkste vraag ‘Wie ben ik?’. In de volgende laag zitten de normen, waarden en overtuigingen - ‘wat vind ik belangrijk en waar geloof ik in?’ - , gevolgd door respectievelijk talenten – ‘wat kan ik?’ - en gedrag –‘wat doe ik?’. Lagen beïnvloeden elkaar van binnen naar buiten en van buiten naar binnen.
De diepste lagen bepalen voor een groot deel onze competenties en ons gedrag. Door eenduidige sturing op wat gewenst is leren kinderen en worden hun waarden en normen en competenties gevormd. Echter hoe dieper de laag ligt, des te moeilijker deze te veranderen is. Vrouwen wezenlijk veranderen en zich laten aanpassen aan de omgeving is gezien de grote genetische verschillen niet mogelijk.
Moeten vrouwen veranderen?
Organisaties zijn zodanig masculien ingericht en opgezet dat we ons kunnen afvragen of vrouwen wel gelijk aan mannen kúnnen presteren. Een belangrijke vervolgvraag is dan: willen we eigenlijk wel dat vrouwen veranderen?
Er is namelijk een alternatief. En wel om de genoemde verschillen in ons arbeidsproces te doorzien, te erkennen en vooral te koesteren! Vrouwen voeren nu een jarenlange strijd om de posities van mannen te evenaren, maar wordt het geen tijd dat organisaties zich meer aanpassen aan de nu eenmaal bestaande verschillen in constitutie van man en vrouw?
Naar blijkt komen organisaties met vrouwen in hoge leidinggevende positie tot betere en andere (creatieve) oplossingen en resultaten dan de organisaties waar mannen aan de top staan. Teams met zowel feminiene als masculiene elementen presteren het meest effectief. Onze conclusie kan niet anders zijn dan: stop met kopiëren van mannengedrag, benut de kracht van het verschil!
Benut de kracht van het verschil!
Vrouwen richten zich op inhoud in plaats van strategie en voeren derhalve een moeizamere strategie om een gewenste (top)functie te bereiken. Enkel aanbevelingen voor activerend beleid zijn hier op hun plaats.
Scholen en universiteiten moeten pas afgestudeerde vrouwen helpen bij de begeleiding naar de arbeidsmarkt.
De overheid zou niet alleen verwoede pogingen moeten doen om kinderopvang en andere regelingen te realiseren, maar ook het verschil tussen mannen en vrouwen moeten erkennen en de bespreekbaarheid ervan moeten stimuleren.
Organisaties en HRM-afdelingen kunnen jonge vrouwen helpen, helpen met landen in hun baan. Zij kunnen de organisatie aanpassen aan de wensen van vrouwen, het beoordelingssysteem meer inrichten rondom feminiene aspecten en dat zichtbaar maken. En explicieter de feminiene elementen en eisen voor topposities benoemen.
Vrouwen aan zet
Ook voor vrouwen zelf ligt een taak weggelegd. Benoem je krachten, koester je krachten. Communiceer ze expliciet in je organisatie en je omgeving en zoek vanuit deze krachten een passende plek. Wees je bewust van je perfectionistische en vrouwelijke ‘gedachtekronkels’. Laat je dus niet leiden door druk van jezelf of van buiten en stel realistische maar niet te lage doelen. Met andere woorden: TWIJFEL niet, verschuil je niet en zoek, als je wel wilt werken, geen redenen om niet te werken.
En tot slot: bundel de krachten, zoek op eigen initiatief samenwerkingsverbanden, zowel binnen als buiten de organisatie!
Literatuur
(1) Arenthals Grant Thornton (2007). Aandeel vrouwen in de top bedrijven groeit nauwelijks.
(2) Portegijs, W. en S. Keuzenkamp (2008). Nederland deeltijdland. Vrouwen en deeltijdwerk. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.
(3) Hooghiemstra. B.T.J. en M. Niphuis-Nell (1993). Sociale atlas van de vrouw, 2. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.
(4) Bührs, M. en E. de Groot (2007). Stratego voor vrouwen: ontwikkel je strategie en speel je spel. Den Haag: Academic Service.
(5) Vervoort, H. (2007). Nederlandse vrouw: heel tevreden en niet ambitieus. Opzij, november
(6) Brizendine, L. (2007). De vrouwelijke hersenen. Amsterdam: Uitgeverij Sirene.
(7) Tannen, D. (1991). Je begrijpt mij gewoon niet: hoe vrouwen en mannen met elkaar praten. Amsterdam: Prometheus.
(8) Bührs en De Groot (2007).
(9) Schie, E.V.M. van. Loopbaanaspiraties van mannen en vrouwen vóór het betreden van de arbeidsmarkt. Gedrag & Organisatie, 5, 286-299.
(10) Vuylsteke, B. (2006). Vrouwen aanvaarden te snel een baan onder hun niveau. Laatste nieuws, 21 januari 2006
(11) Horn, T. en T. Weerts (2003). Wees helder over competenties : model van Bateson biedt houvast. Gids voor personeelsmanagement, 9, jrg.82, 2003, p. 16-20.
Madina Schut (M.Schut@gitp.nl) is adviseur op het gebied van assessments en loopbaanvraagstukken. Zij coacht en houdt zich bezig met Talent Development Assessments.
Eleonore van der Ploeg (E.van.der.Ploeg@gitp.nl) is adviseur op het gebied van assessment en coaching.